【89年02月號會訊 愚人】

一、為什麼要團體協商

(一)工會早期奮鬥
在工業開始發展時期，勞資之間的關係，勞工常常被迫作個人的自衛，根本不知道什麼是工會組織，即使有了工會，也沒有力量使雇主接受工會的意見。像現在運用報紙、傳單、示威遊行等大眾傳播媒體及展示集體力量向資方爭議的方法，諸如罷工、怠工等等，在當時都是非法的，都被認為是犯罪行為，干涉了所謂「工作的自由」是不允許存在的。

甚至有許多勞工所提出對本身權益的主張，都被視為與法律相違。妨害法律運作執行；有關工資和勞動條件的訂定，完全沒有和勞工討論的觀念，認為這是僱主的權責，取捨由之。

因此，勞工朋友基於這種主客觀環境的壓迫之下，終於體認，必須大家團結起來，合力來改善這些不公平待遇，才組織了工會，藉由團體力量和僱主交涉。漸漸地，經過對政黨和國會施加壓力，有組織的勞工終於獲得了法律的保障和團體協商權力的保証。迨至19世紀末，差不多全部的工業化國家都廢止反工會組織法律。勞工獲得了組織工會的權利，有全力以集體行動表達對改善工資待遇，提升勞動條件的主張和意願。

這樣，經過了許多多無數次的衝突和努力，時移勢易，人性管理觀念也抬頭了，僱主們體認到他們不再是絕對的主人，有些問題，他們必須同意和工會組織的代表進行協商，於是承認了有資格代表勞工的工會。

經過這些的演變，雖然有些國家的工會，仍然需要為獲得團體商的權利而努力奮鬥；有家國家的工會還要努力爭取被僱主否定了的實際利益，有些問題則可經營勞資雙方共同商談解決，方式雖有差異，但勞資之間運用團體協商解決問題的模式，悄然而生。

(二)國際勞工組織的催化團體協商制度
雖然團體協商已在多數國家被接受，視為是一種解決勞工問題的方法，但仍然有不及之處，大致而言，一個地方的勞工運動的是否成熟，可以反應當地團體協商的進展程度；也就是團體協商能提供一種適當而有效的方法，劃分勞資雙方本身權力和義務，促進社會發展與經濟進步，僱主問態度和觀念雖慢的能由排斥轉為接納，而給予強力的催化促成，顯然亦有其必要。

因此，國際勞工組織(ILO)於1948年通過「結社自由與組織權之保障公約」(即第87號公約)，1949年通過「組織權與團體協商公約」(即第98號公約)，主要的作用就是在保護工運幹部和工會組織免於受到來自僱主或雇主組織在僱傭契約方面的破壞和可能的威脅，例如，僱主使用有計畫的犧牲政策，讓勞工選擇，究竟他忠於他的工會，還是忠於他的工作；甚至僱主或雇主組織試圖以建立公司工會並加以控制來替代勞工自己的組織，更甚者，僱主或雇主組織完全拒絕協商，癱瘓公會等。有了這二項公約的制定，使團體協商制度得到更有利、更普遍的推廣。

二、什麼是團體協商

(一)團體協商的範圍和內容
團體協商係一個獲多數僱主或雇主團體與工會，為達成關於規定勞動條件及僱傭條件的協議，而進行的會商。它以下有的概念：
1、勞資雙方未協議勞動條件而進行協商。
2、團體協約的當事人分別為僱主或雇主團體，以及工會。
3、協商進行具有團體性，雙方均可採取各自的對策，來維護己方利益。
4、受僱主控制的工會，不能獨立自由的進行協商，不得視為代表勞工的團體。
5、不正當行為於協商中禁止採行，雙方須信守誠信原則。

例如威脅僱主，企圖迫使僱主歧視非工會會員，拒絕與僱主協商，採取各種不法手段或違背誠信精神；僱主亦不應強迫、干涉或限制勞工法定權利，控制或干涉工會，採取差別待遇或拒絕與勞工進行團體協商等。任何協商之ㄧ方若採取了不正當行為，協商必無以為繼，面臨破裂的局面，固勞資雙方應進一切努力，克服歧見和困難，協商合理之勞動條件水準。

至於在團體協商的會議中，基本的協商項目有那些？又如何顧及各不同層級的利益呢？事實上，很難面面俱到，大致上來說，如(1)雇用條件；(2)解雇條件；(3)職業保障；(4)工資；(5)工作環境；(6)工作時間；(7)休息、休假；(8)技術生；(9)退休；(10)職業災害之補償；(11)未經法律規定事項；(12)履行契約的方法；(13)修正契約的規定；(14)契約的終止等都可以提出來進行協商。

(二)團體協商、團體協約、勞資會議的區分說明
一般容易混淆的，是團體協商和團體協約的區分，事實上，團體協商為締結團體協約的方法，團體協約為進行團體協約的目的，兩者密不可分，是一體的兩面。團體協商的益處，是可隨工業經濟和技術變化而進行調整勞動條件的一種調和勞資互動的彈性方法，隨時可因應主客觀環境需要進行協商。團體協約則直接規範勞資雙方權利義務，在協約有效期間，對於協約內容不容有所爭議。

又團體協約與勞資會議又怎應劃分呢？基本上，團體協商在於使勞動條件彼此之間獲得妥協，是為不同利益或需要的協議；而勞資會議則是基於共同利益而招開，著重在合作。

三、怎樣進行團體協商

(一)準備協商的方法和時間
顯然的，想進行協商，第一步驟就要確立團體協商的原則，這項原則就是要使雇主承認工會為簽約的對象。但是參加簽約的工會必須具有完整的組織，並用事實證明足以代表全體會員。

在進行第一次商定契約的時候，千萬不要把工會的要求提得過高，要設法加以限制及避重就輕，以便使雇主能接受並願意和工會協商原則，並且避免引發意見衝突。如果工會想改善契約的內容，儘可等待以後的協商，不必急在一時，但話雖如此，倘使工會不能在簽約上作高度的努力，還不容易達到目的。因要完成一項協商，並不單純容易，除了必須有堅強的意志，還得加上耐心，不能衝動。

在協商進行的最初，工會可以向雇主作客觀的分析，集體訂定勞工的報酬，能促使勞工安心服務，奉獻智慧，對生產是大有助益的；然後再作委婉的說明，由和工會代表所簽訂的協約，比資方片面的決定，更能未勞方所接受，因為它更合理，更符公平，雙方都可和諧滿意，所以應可誠懇的接受。甚至還可以指出，勞資雙方的不和諧，資方所蒙受的損失，終究要比同意勞方所提的公平要求大得多。

有時，生活費高漲，企業獲利豐厚，或是其他企業已有簽訂團體協約的先例，工會如能就上述各節舉出事例，加以證實，亦可做為協商時的佐證，影響雇主。

當在用盡所有方法都不發生效力的時候，最後的策略就是工會的直接行動。如果一個工會需要確立團體協商的原則，並已準備妥當進行協商，也要拿出一套備而不用的堅強威脅行動，但是，切記不可虛張聲勢，這樣做會招致不幸的後果。有些工會就犯了高估自己，低估雇主的嚴重錯誤，於是犧牲了勞工和工會，除此之外，還失去了輿論的支持同情，究其原因，這都是因為缺乏認識。如果想拿霸工作未對抗資方的武器，則力量技術與高度責任感都是必須具備條件。

當我們費盡唇舌，用盡方法，除了少數的幾個雇主響應了人道呼籲，另外幾個是被客觀的理由說服，而接受工會所提出的條件以外，絕大多數的雇主，所以能夠願意和工會進行協商，都是藉工會所展現的實力及所抱宗旨的正確而促成。這也就是要特別強調力量技術和高度責任感的原因。

我們要能理解，罷工並非勞工盲目的離開工作，而是依法有一定程序，有組織、有計畫的共同行為。從理論上而言，罷工只是一種換約行為，勞工上班是經勞資雙方同意的訂約行為，每天去上班是履行契約，罷工基本上就是要求在比較合理的條件下繼續工作，而暫時不履行契約的一種換約行為，但就在國內目前社會生態觀察，仍然是一個情性屬性的社會，一旦進行罷工，就很難是純屬換約行為的罷工，這我們可從以往國內勞資爭議案例中得到印証，因此，就工會和勞工的立場設想，罷工一定要在法律範圍內行使。採取罷工來爭取福利，爭取權益可能是一種揚湯止沸的辦法，偶爾是可立即見效，但後遺症很大，切忌濫用，我們可將之視為戰略武器，備而不用最好，必要時用上，也要用得適可而止，發生效果，達到目的，讓大家警覺到這個行業必須改進，而在治療後又能馬上恢復生產秩序，這是最理想的境界。至於罷工的合法程序，希望日後有機會闡述。

團體協商的進行，對工會來說，是一個教育會員，促進共識，凝聚向心的最佳時刻，往往由於團體協約的簽訂，造就了工會會員成為活耀的工運幹部。工會為使協約中各項條款，確能反映會員意見和希望，在提出條款之前，決定條款之時，以及採行條款之後，都有必要召開臨時特別會議，要會員都參加，在會中提供意見，在參加協商會議之前，工會更要實施對會員的教育訓練，把本身的組織團結起來，化解歧見，並整合意見。

(二)參加協商代表及其工作
工會務必要把協商的機構健全起來，使之能確實代表各部門的員工，如設置大型的委員會，但這些委員會的成員一定要擁有會員的支持，才能發生作用，像有些工會組成一個大規模的代表委員會，以決定協商大計。

參與協商的代表應選用幹練人才，既有經驗，又有技巧，意志堅定，胸有成竹。這些代表的工作，就是了解那些協商事項是工會在所必爭，那些事項是工會意欲爭取成功，但也可能作交換條件之用-當然希望其中一部分能列入協約之中，另一部份則可在以後協商時再行爭取。同時，要在協商前做好準備工作，如蒐集相關法規，以往各次協約內容，生活費用指數，物價指數，事業單位的財務狀況，包括資產、負債、損益、獲利率等，勞動生產力，生產標準，工資及獎金給付情形，同業會同地區估增及福利的發給，雇主負擔能力，以至於對方協商代表的背景資料，這些都是協商代表的功課，要充分了解。

工會的協商代表，必須能給雇主代表一種印象，即工會代表在協商中的表現，雖然帶有攻擊性及決定性的意味，但卻都懷有最大的誠意，一旦達成協議，絕對都會信守。此外，工會代表在協商前，更要做沙盤推演，設法瞭解並設想雇主代表可能使用的辯論方法，要客觀的評估自己的籌碼，如勞力供需情形，會員支持程度，社會輿論反應，工會罷工基金多寡，雇主是否剛接獲大量訂單，及其負擔能力，可能接受條件的上、下限和誠意等，工會代表除非對會員們的支持，絕對有把握，否則，千萬不要在協商中以罷工或怠工威脅資方。

我們要能充分理解，協商的目的在溝通，是在勞資雙方各自所提條件中尋求彼此「雖不滿意，但可接受」的平衡點，及史者這一次的協商不成，仍然可以在下一次協商中爭取，有這樣的認識，才能共策勞資雙贏，才能獲得良性的協商。