【88年08、9月號會訊 愚人】

公營事業民營化是目前政府既定的政策，主要的目的或在於提高經營效率，使社會資源能依市場經濟原則，在自由競爭下作更有效的分配。加上國際性組織如國際貨幣基金會、世界銀行和美國國際發展總署等單位倡導儘量減少市場干預和降低政府握有所有權的呼籲下，幾乎已成為一種趨勢，但衡諸政府部門推動此項政策以來，卻迭受員工的反對，並訴求要求全面檢討此項政策。

分析員工抗拒民營化的原因，可概分為以下數點：

一、心理上的不安全感和威脅感-在原工作單位不僅工作多年，無論勞績、功績、人際關係、工作流程，都有著一份心血、情感和功能性影響地位，一旦民營化，勢必面對一些不確定因素如：
(一)身份的轉變-在民營化前適用公務員服務法，具有公務員身份，民營化後則改為純勞工身份。
(二)工作保障的疑慮-在民營化前員工均依政府頒行的人事法令進用、任免，職員尙有考試任用限制，除非有重大過失，不會輕易被解職。但在民營化後呢？公司可自定人事規章，進用、任免不再設限，工作權感到較不易受到保障，只要符合勞基法資遣條件隨時都有被裁減的可能。

二、擔心經濟上的損失-擔心失去他們的工作，危及眼前自己和家屬們在經濟上的直接收入，如：
(一)薪津-在民營化前係依行政院核定的薪給原則，每年並隨公教人員調薪比率而調整，民營化後雖待遇水準不受公教人員待遇調幅上限的限制，但如果經營虧損也可能馬上被減薪。
(二)津貼、加給、獎金可能的變化-目前各事業均有不同的津貼、加給、獎金，如危險加給、工作獎金、績效獎金、全勤獎金、久任獎金等，民營化後這些可能維持，也可能簡併，甚至取消。
(三)工時、休息、休假方面-民營化前均依勞基法規定，但每週工作時間44小時，民營化後雖然仍依勞基法規定辦理，但每週工作時間可能延至48小時。
(四)請假部分-民營化前原則上依勞基法規定辦理，但有些部分如事病假免扣薪卻比勞基法優厚，在民營化雖然仍依勞基法規定辦理，但原有較優規定可能被取消。
(五)退休年資、年齡和退休金-民營化前職員之退休年資凡是任何公職年資均可併計；職員退休年齡最高65歲，工員一律60歲；退休金則比照勞基法發給，也有領月退者，也有依單行法規辦理者。在民營化後則有可能仍然承認員工認何其他公職年資，但也可能不予承認，如未承認也未辦理結算時，吃虧就大了！至於退休年齡則有可能維持原標準，但也可能依勞基法標準一律規定60歲退休，至於頒受月退更不用提了。
另外如資遣、職業災害、保險雖較不受民營化影響，但撫卹部分在民營化前由於各事業單位均訂有退撫辦法，但民營化後因勞基法未規定，故可能維持也可能取消。
(六)員工福利-民營化前均依職工福利金條例辦理，民營化，雖仍依該條例辦理，但職工福利金提撥金額可能提高亦可能減少，故福利措施也可能變好或變壞。

三、社會地位的損失疑慮-多年以來，國公營事業員工由於他們對國家經建發展所作的貢獻，社會形象普受肯定，無論內外，均有其個人有形無形的地位和影響力，民營化後，由於整個公司結構的重組，舊有體制的員工部署和工作伙伴有可能被迫打散、破壞，這種不足為外人道的成就感受到威脅，在精神上是很大的打擊。

四、決策過程感覺不受尊重-民營化政策的決策，整個過程是由政府下達指令，從而決定員工的命運，這和勞資關係上的所謂生產伙伴、事業夥伴的觀念有所差距，固然員工有接受指揮，服從命令的義務，但對整個事業單位規劃流程和步驟卻無法參與知曉，好像被人喊來喊去的，於是發生了抗拒的心態。

由於公營事業民營化過程中，對員工權益問題的處理是否得宜，往往是政策執行能否順暢的主因，其重要性不宜忽視：

一、影響經濟發展-勞工問題與經濟發展是息息相關的，連副總統說：「經濟發展靠勞工」，一個國家經濟發展，如不能使勞工問題獲得合理的安排，在發展過程中，一定會遭遇阻礙，公營事業民營化首先必須面對的是員工問題，因為現有員工權益如不能給予適當保障和安排，員工必然群起反對，反對一多，再好的政策或規劃皆會落空。

二、涉及大眾利益-由於公營事業資金係來自全體國民的稅捐，怎麼樣在兼顧公平和正義原則下，適當保障員工權益，並維護社會大眾多數人的利益。

三、關係社會進步-在民營化過程中，員工最擔心的工作權問題，由於牽涉的人數和範圍甚廣，不僅直接影響勞工本人，也間接影響其眷屬，對整體職業結構造成影響-如社會福利水平下降，婦女之就業，低收入勞工家庭生技等，如未予週延規劃，適必阻礙社會之進步。
四、牽涉政制安定-公營事業民營化員工權益問題雖然大多數屬於經濟問題，但經濟與政治乃是一體的兩面，故一經發生，即和政治連動，尤其民生政治是一個數人頭的政治，誰票多誰贏，各公營事業工會挾其以往在歷次選舉所展現的亮麗成效，將其民營化主張轉化成政治訴求，當然引發各政黨重視，不會輕率忽視。

檢視公營民營化政策要期其順利推動，減少員工疑慮和抗拒的一個很重要的關鍵，就是各政府機關部門和公營事業單位主管，也就是實際負責執行計畫的人的觀念和用心，有相當大的影響，因為再這一波的民營化之前，早在民國43年，當時的台泥、農林、工礦、台紙等四大公司的移轉民營，就非常順利，其時在對員工權益保障所採取的措施是：
一、員工隨時同事業移轉，由新雇主留用。
二、退休、資遣年資ㄧ律採計。
三、員工休假年資和休、請假權益等均予保障。

其次，民國60年間，中國國際商銀，因我國退出聯合國，為保護國家資產而民營化，當時在員工權益保障上採取了以下措施：
一、工作保障沒有任何資遣員工情形發生。
二、保險-原投保公保之公司職員可續保公保。
三、薪資-科目蘇然改變，但之領薪額沒有絲毫減少。
四、退休年資-改制前之年資以七折計算。
五、其他如工作時間、休息、休假、請假一切照舊。

此外，民國71年，中化公司合併中台，台碱、中磷三家公司完成民營化作業；民國76年台金、台鋁辦理結束營運時分分別亦對員工權益的保障，採取了以下措施，所以過程都能順利運作：
一、盡全力轉介員工至其他公營事業，或由合併後之公司吸收，既有的權益都完全保留。
二、對資遣員工採取優惠資遣辦法-服務年資從寬計算；於資遣費外一律加發6個月薪給；工員部分另一律發給1個月預告工資。
三、對被資遣員工並依其服務年資案比例發給久任獎金。
四、因改制而被資遣員工未滿55歲，其損失之勞保老年給付，由公司補償應給付金額90%；投保公司之職員，如投保滿5年以上，不論退休或資遣，均可支領養老給付；至於結束營業受資遣之職員所投公保未滿5年者，每年給予一個基數做為養老給付之補償。

回顧當時，政府各有關部門通力合作，認真負責，各執行移轉民營化之事業主管又都能一本人溺己溺，感同身受的觀念和用心去執行，關懷員工，照顧員工，將抗爭減到零，有道是，前事不忘後事之師，右引各例，似可提供我們處理相關類似問題的參考借鏡。

【88年10、11月號會訊 愚人】

民營化固然為既定政策，但由於整個世界經貿發展非常快速，並受到資訊科技和交通發達乃至國際政治的影響，執行固然重要，但似宜隨時就經濟ㄈ展的主客觀環境，檢討對各事業實施的方式和流程，是政府推動民營化時首先應可慮的。

因此，民營化對這個事業所要達成的目的和目標是什麼，一定要讓社會了解。故舉辦相關的公聽會、說明會、研討會，甚至上網，電視、廣播上的叩應節目等現代傳播媒介的運用，作雙向、多項溝通，以期一方面能照顧員工權益，一方面兼顧社會公平正義原則，減少不必要的紛爭，是政府推動民營化時責無旁貸的作為。

目前，各公營事業經營體質上所共同有的困擾，可能就是有太多的婆婆和公公了，比如政策包袱大，法規束縛多，行政牽制多，像中鋼一開始就可放手施維的事業單位，是很少的例子，因此，政府在要求該企業民營化之前，也不能以只要完成就可以交差的方式去執行任務，要以就像嫁女兒要給辦嫁妝一樣的道理，期使未來的婆家能善待女兒，接納女兒，故宜先就下列事項優先考慮：
一、檢討修正公營事業法規，放寬束縛，也就是法令鬆綁。
二、減少行政牽制，充分授權，賦予自主經營。
三、強化董事會功能。
四、減低政治干擾。

也就是給予先整頓，再民營，來改善其經營體質，建立所謂企業化經營的環境和景象，這樣，至少在未來的股票釋出和員工的留任都能增加其產值和機會，民營化阻力也必頓形減少，這是政府推動民營化時要用心、費心去思考。

再來就是職業訓練和工作轉介，這是政府進行民營化規劃時，務必慎思，並落實其執行，以降低有形無形社會成本的負擔，固無論如何，各政府部門，一定要摒棄本位主義，通力合作，記得日本國鐵公司在民營化之時，因為要處理9萬多過剩人力，特別設置了「國鐵過剩人員就業對策總部」，由日本首相自任主席，公開宣布不讓任何一個員工失去工作，在他們用心之下，他們成功了，這個案例，實在是值得政府和轉化民營的各事業單位借鏡參考的。

反觀我們，現在所的措施，主要是以金錢補償方式解決一切，不從對員工工作的實質保障去思考，這對員工而言，所要面對的就是中、高年失業危機，對社會而言，隱藏性的危機因此增加，對生產力而言，更是人力資源的浪置，雖然政府已規定各公營事業單位在進行民營化，資遣員工時，必須主動將被資遣離職的員工主動列冊向當地主管機關及公營就業服務機構通報，但實際所發生的作用時在有限，所謂的轉業訓練和第二專長訓練更只是說說叫叫而已，並不怎麼落實，事實上，金錢絕對不是萬能，它不能解決人對價值感，成就感等人性尊嚴的追求，因此，除了轉業訓練和第二專長訓練要怎麼樣求其落實外，對工作轉介的處理，建議採取要多樣化的措施，如鼓勵公司轉投資多角化經營方式，使員工得以繼續貢獻智慧、經驗，發揮所長，甚至輔導員工以股票投資方式成立新公司，或是轉往海外設場安置員工，以充分運用人力資源，似乎都可積極研究進行，如此，能位員工設身處地著想，為其塑造專業第二春的美景，民營化政策推動，必自然順暢！

此外，在每次辦理股票釋出時，似宜同時考慮應有核心股，以確保未來投資市場股票安定性及未來仍能掌握民營後之公司，也就是堅持公司每次出售股票時，應有相當比例保留給員工及政府指定之企業承購，才能達到事業的永續經營目標，這也是政府不可置身事外的工作。

同時，政府也應加強勞動檢查工作，對每一公營事業在辦理資遣人員時，是否都合乎法令規定，有沒有違法情事，都要加以調查了解以保障員工權益。

我們要追求民營化政策的成功，使勞資俱蒙其利，提供並創造最佳的變革環境、氣候是最重要的，而政府往往扮演了決定性的關鍵角色，故提出上述建言。

其次，就事業單位而言，在推動民營化過程中，實居於關鍵角色，因此，要在重申的是，怎麼樣化解員工疑懼或抗拒，怎麼樣在過程中妥善照顧員工，關懷員工，解決員工困境，是各事業單位管理局責無可推，相當重要的工作。

不可謂言的，現行的民營化政策，由於宣導、溝通的不足，員工因各自意見和了解不同，其心聲往往被忽視，甚至在工會與公司、政府之間各有各的主張、誤解、歧見，在這狀況下，又怎麼期望政策順利的推動，由其員工在對未來充滿不安定、不安全的心理狀況下，自然擴大對實質補償的請求，而政府部門則認為現有權益補償以優於國外，目前的做法，已仁至義盡，員工不應再要這要那，但事實上，這種資訊卻沒有幾個人知道和瞭解，問題的本質因此被模糊掉了，故根本的解決，一定要面對員工訴求，以員工立場來解讀員工的意見，使民營化政策能在一個透明化，公開化的過程中，與員工共謀企業永續發展的途徑，故建議各轉化民營事業單位似可分別各自成立類似民營化委員會的組織，其參與代表可循下列方式產生：
一、循公司行政體制由各部門分派代表參加；
二、或依分類職位和評價職位等職務分派代表參加；
三、循工會、福利會、勞工安全衛生委員會等公司內部之合法次級團體選派參加。

這樣的坦誠互動，相信必能增進彼此理性的對談，然後再輔以簽訂團體協約，信守約定，協助化及確實的輔導轉業等配套措施，從而俾益員工的安心認同。

另外，還有一個很重要的問題，就是對離職員工現狀的了解、關懷、協助，也是民營化政策一個成功的要素，事實上，在已經執行民營化的事業單位，或許因主管易人，人士更迭，而鮮少有人去做這方面的訪查，但就企業經營領導管理人性化的要素來說，無論政府或企業都應正視這個問題，或由政府主導，或由企業主動作為，委託學術單位對離職人員的現狀處境做大規模調查，作為執行或決策的參考，相信必有住員工信心和安心，為政府親民愛民，為企業盡社會責任做最佳詮釋，並為典範。

而在員工方面，最重要的是取得意見和共識，凝聚團結的力量，這個時候，工會的角色就相對的重要，透過工會，可以有以下的作為：
一、掌握資訊-對政府的政策、法令、事業單位的決策，要設法了解、研析；員工的意見更要傾聽整合。
二、尋求支持者-如民意代表的支持，如國會遊說，如傳播媒體輿論的支持，如學者專家的支持，如爭取過去是公司最高管理階層的支持，都是有利的。
三、爭取與資方進行集體協商-事實上，目前各事業單位的管理當局，並不是真正的資方，是全體國民，因此，集體協商在理論上和實務，就管理當局來說，實不宜也不應排斥和抗拒，因為協商的結果，絕對是互利的。當然，工會協商的重點，如有關工作權的保障，勞動條件的維護，分享所有權等，都是要致力爭取的。
四、適時適宜合法的戰線力量-為了增加談判的籌碼，如罷工、干擾維修等較強硬的爭議手段，必要時是要加以考慮的。
五、路是無限的寬廣-前面說過，每個人林環境的改變，難免產生不安的慌恐。但人生的歷程是一個階段，一個階段的，能在每一個單位服務到退休，是彌足珍貴的，大家所追求的，都是一個能安居樂業的環境，免於失業的恐懼，生活上能有安全和安定的保障，但不得已的時候，怎麼樣克服心理障礙，怎麼樣積極的在平時培養第二專長，思考個人的生涯規劃，也是工會輔導會員的一個重點。

總結以上，個人要強調的是，民營壞政策目標建立一個對企業經營效率提升有利的環境，故應重視重整的過程，重視企業精神的落實，而在化解員工的疑慮上，除了權益的補償，尤其應給予關心，尊重和安定的信心，這個政策，絕對必須要匯集政府、企業和勞力的智慧和共識，全力以赴，才能竟其事功。