【88年01月號會訊/愚人】

最近，政府依據新修訂勞動基準法第3條第3項「本法至遲於民國87年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」及同法施行細則第4條「本法第3條第8款所稱中央主管機關指定之事業，係指中央主管機關認有必要時依中華民國行業標準分類之規定指定者。並得僅指定各行業中之ㄧ部分。」第4條之1「本法第3條第1項以外尚未適用本法之事業，依其經營型態、管理制度、工作特性等適用本法窒礙難行之情形，應將事實及理由向中央主管機關陳報。中央主管機關經檢討，若適用本法並無窒礙難行之事業，應即指定適用之。若確有窒礙難行不適用本法者。由中央主管機關於民國87年底以前公告之。」等之規定。公告第三波納入適用勞基法的行業，但將人民團體等行業排除適用，此舉引發工會反彈，認為勞動基準法既為規定勞動條件最低標準之法，所有受雇勞工自應一體適用，全國總工會並特別發布新聞稿表達立場。

從理論上來探討，勞動基準法的制定，就是遵守憲法第142條「國民經濟應以民生主義為基本原則，實施平均地權，節制資本，以謀國計民生之均足。」第152條「人民具有工作能力者，國家應予適當之工作機會。」第153條「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀況，予以特別之保護。」第154條「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」的規定，以民生主義為基本原則，節制資本，尊重勞工的工作權，改良勞工及農民的生活，增進其生產技能，使勞資雙方能本於協調合作的原則，共同發展生產事業，以謀國計民生之均足。故在本法第1條中即明定本法制定的目的，在規定勞動條件的做低標準，保障勞工權益，加強勞工與雇主的關係，來促進社會和經驗的發展。因此，行業是否適用勞動基準法，對勞工權益影響極大，適用範圍的確定，可說是勞動基準法核心所在。故全國總工會代表工運界所表示的立場不難理解，但我們似乎也可以從以下二個面向加以省思：

一、工會是人民團體的一種，所有經費來源均明定於工會法第22條，最大的收入是會費，與一般公司、行號、工廠、農場完全以營業收入為主要來源不同，以現階段而言，如將工會指定為適用勞動基準法之行業，即明確界定工會與會務人員之間有勞雇關係存在，此時，工會的會員即變成事業單位的股東，理事會變成董事會，理事長變成董事長，因為他們要面對並解決再增加提撥會費的比例以支應如會務人員加班費的增加；如假日出勤工作工資應加倍發給；如退休金須按月提撥勞工退休金準備金、退休時須填寫申請書領取、須成立委員會每三個月開一次會、須有會議紀錄等煩瑣手續，如除了退休金外尚有退職金、撫卹金又如何處理，如理事長、常務理、監事等均由會員選舉產生，有一定任期，雇主身分不易認定，權利義務如何釐清，適用勞基法後會不會因此造成無人願意擔任負責人的情形等問題，尤其觀察國內各級工會組織，財力普遍支絀，會員人數又大都在千人以下小工會居多，且均以服務為主要任務，屬公益及非營利性團體，貿然適用，恐將造成工會之萎縮，未見其利反見其弊。

二、觀察世界各國勞動基準法例，在有關適用範圍上，並非完全適用於各業勞工，如韓國、日本、法國、加拿大、菲律賓亦皆有排除適用的規定，顯見勞動基準法並非唯一保障勞工權益之法，例如公教人員已有公務任用法規及教育人員任用法規的適用，外國駐在機構應享有領館管轄豁免權，也不宜以本國勞基法來規範。至於藝文業及娛樂業，工作性質特殊，工作時間不確定，自難適用，對於這些身分不受勞基法保障之行業勞工，要加強保障。

制度與法治是要「成本」的，成本太高且對提高生活品質貢獻無多，顯無經濟價值的，應該斷然割捨。勞動基準法應非勞動憲章，也非解決勞工問題的萬靈丹，目前，對工會會務人員的保障，有一個前內政部時間公佈的工會會務工作人員管理辦法，我們認為應主張將之提昇至法律位階，並參酌勞基法規及工會特性予以訂定規範，相信更有利工會發展，其他各業亦然。