【81年12月號會訊 　愚人 】

現行勞資爭議處理法，將勞資爭議依性質的不同分為權利事項爭議和調整事項爭議兩種，並分別規定了處理程序。鎖為權利事項的爭議，根據勞資爭議處理法第四條第二項規定，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。亦即是當事人基於法令或契約的規定，主張現在權利有無存在或有無受到侵害或對於有無履行債務等之爭執，例如雇主未依約發給工資，拒絕付給資遺費，都必須確定事實並適用法規加以解決，學者認為是一種「法律上之糾紛」或簡稱「利益爭議」，是關於法令或契約遵守與否之爭執，屬司法性質，應由司法人員判斷解決比較適合，但爭議當事人仍可依規定向主管機關申請調解，以免事必興訟。所謂調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第四條第三項之規定，係只勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。亦即市勞資雙方當事人基於經濟社會狀況的變遷、發展、對於將來購成彼此間權利義務內容的勞動條件，主張繼續維持現存條件或應予變更的爭執，例如工資、獎金、津貼是否增加、工時是否減少等調整的爭議，在考慮是否調整勞動條件時，必須先了解經濟、社會狀況的變動程度和有無必要調整來加以處理解決，因此，是一種屬於「事實上的糾紛」或稱「利益爭議」，涉及了勞資雙方未來應如何分配雙方利益的爭執，最後則達成新的勞動契約或團體協約的效果，就處理行為性質而言，屬行政範圍，應由行政人員擔任處理始為合理，此項爭議當事人並可依勞資爭議處理法的規定申請調解或仲裁。

除了以上依爭議內容性質區分外，另外值得一提的是，依爭執所設人數尚可分為個別爭議和集體爭議兩種。所謂個別爭議係只勞工與雇主就個別的勞動關係－也就是就其勞動契約關係有關問題所為之爭議，其爭議當事人係個別勞動者與雇主而並非勞工團體或雇主團體，多為權利事項爭議居多，常以法令，契約規定為處理準據。所謂「集體爭議」乃指勞工團體或一定多數之勞工與雇主或雇主團體間為所屬會員就勞動關係有關問題或相互間之有關問題所為之爭議，爭議當事人之勞方必為勞工團體或勞工十人以上。但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上勞工同意，亦得為勞方當事人（見勞資爭議處理法第六條第二項）。以團體行使集體交涉為要件，也叫做團體爭議，屬調整事項爭議居多，常以團體協約為處理方式。

再就上述權利事項與調整事項以及個別和集體兩組勞資爭議概念的相互關係來說，「個別爭議」通常以權利事項的爭議較多，如果個別勞工提起調整事項的勞資爭議，則以依一般契約原理處理由雙方當事人的合意自行決定為妥，不宜由勞資爭議處理機關來加以干預；又勞動條件的維持或調整通常均由勞工團體與雇主或雇主完體從事集體交涉之協議之，如不能得到協議而形成糾紛時，則仍以勞工團體為爭議當事人，故「集體爭議」通常以「調整事項的爭議」較多，但團體協約當是人就團體協約所訂權益存否問題發生爭議時，雖屬集體爭議，但為權利事項之爭議。

其次，現行勞資爭議處理法對權利事項爭議的處理程序也有明確的規定，其架構如下：

茲就一、爭議主體二、爭議程序三、調整機關四、調解程序之開始五、調解效力等五項分別述明：
一、爭議主題──勞資爭議處理法第二條：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發爭爭議時適用之。」第九條第二項；「權利事項勞資爭議知當事人為個人勞工者，得委任其所屬工會申請調解。」可見權利事項爭議的爭議主體，在勞方有個別勞工和勞工團體，在雇方有個別雇主和雇主團體。