【83年9月號會訊 愚人】

當團體協約送請主管機關修正意見的時候，主管機關即應就雙方所訂內容審慎了解，如有違反法令規定事項，應即函復更正，如團體協約已到送請認可階段，在查明並無違反規定事項時，就應依法作為。通常對於團體協約之締結、變更、及廢止，分別有採登記制及認可制兩種制度，登記制較符民主的觀念，為多數民主國家採用；而認可制則有加強國家對團體協約之監督與管制涵意之用心，主要在保護勞資雙方利益之平衡發展，我國團體協約法第四條即規定主管機關審查團體協約有無下列各項：
一、有無違背法令。
二、有無與雇主事業之進行不相容。
三、有無與工人從來生活標準之維持不相容。

前述各款主管機關得刪除或修改之，如得當事人同意時得就其刪除或修改之團體協約為認可。

在實務上要提出探討的是所謂違反法令規定的範圍到底在那裡，我們的法令規定多如牛毛，除了國家法律以外，事業主管機關自頒的內規算不算，當團體協約既沒違反團體協約法第八條、第九條、第十條、第十一條、第十二條、第十三條、第六條、第四條的時候，如又要加上事業內規，團體協約的簽訂不可謂不難了，多年來我們實際簽訂團體協約家數不超過三百單位，這恐怕也是原因之ㄧ。

其次，當進行協商的時候，如何擬定協商策略，也是不可忽視的因素，通常，對本身條件需要都要加以考慮：
一、自身的談判力量－如雙方平日互相依存的程度、關係、行使爭議手段的可能，所可能需要的成本與回收比例如何，成員對事件的認知、向心，社會輿論支持的程度…等。
二、知己知彼－資料的搜集準備工作是否充分，對交涉時所採的態度，最大讓步程度所具決定性影響如何。
三、一般大眾或社會上認定的合理程度及水準。
四、對有關法令的瞭解程度。

除此之外，對於他方的負擔能力，同業間的勞動條件水準等因素亦須考量，然後再據以決定協商策略，故西方有諺，談判的準備工作比談判本身更為重要，就是這個道理。大致而言，正式協商前，勞資雙方須作成下列各項策略－
一、訂定底線－即我方最大的讓步程度，這絕對要保持最高機密，否則根本不要談了，記得當中美菸酒貿易談判，當談判還沒有開始，美方已透過我國之零售商、中間商、貿易商瞭解我們談判底線，以致完全處在挨打的地位，完全沒有還手講價的餘地。
二、是否採行爭議手段及其時機。
三、交涉時要以什麼態度面對。
四、須堅持之條款及可讓步之條款－本項策略至為重要，形同談判原則的把握，假如談判中不懂退讓之道，那是攤牌而不是談判，尤其談判要成功，一定要給對方面子，而我們又不失立場，因此，事先必須妥為規劃。
五、完成團體交涉的最終時限－這是避免雙方使用拖延戰術避免耗神費時。

故從以上論析，就勞工而言，必須了解以下資料：
(1)與雇主相關產業之市場概況。
(2)雇主產品之市場概況(包括市場佔有率、競爭性、利潤與價格等資料)。
(3)以往歷次之協約內容。
(4)談判對手獲得支持程度。
(5)談判對手協商代表之性格特質、背景。
(6)公司營業情形及發展。
(7)公司營運狀況及營運方針。
(8)公司負擔能力之瞭解。
(9)公司可能讓步彈性底線。
(10)本地區及全國之工資、物價及勞動力統計資料。
(11)本業相關工會之現況需求。
(12)有關政府勞工政策法律之瞭解。
(13)會員之態度。

致於雇主方面業，亦須有以下之準備：
(1)蒐集有關工資、福利、年資、工作效率、工作標準及與團體協商相關之資料。
(2)了解過去與工會談判之經過。
(3)研究現行團體協約可能變更之條款。
(4)分析過去勞資爭議事件癥結。
(5)了解基層勞工或領班在執行上之困難及其對勞動條件之願望。
(6)經常與同業企業保持聯繫，以了解工會動態資訊。
(7)從歷次勞資會議中分析勞工需求。
(8)蒐集政府有關經濟、法律、財政、勞工等政策及相關統計資料。
(9)分析法庭或勞資爭議調解、仲裁委員對勞資爭議之裁決。
(10)擬定協商交涉之基本原則。
(11)分析工會需求之總成本並估量最大讓步程度。
(12)溝通及決議談判之策略。
(13)了解工會是否團結及工會協商代表之性格特質、背景等。
總之，勞資雙方的協商，乃是建立在互信互惠、誠意服務的基礎上，而不是一種你死我活的談判。