【83年7月號會訊 愚人】

我們如何進行簽訂團體協約呢？也就是一般所稱的締結團體協約，在未進行實質探討前，首先要有一個體認，由於我國現行團體協約法對於團體協商之進行，並無任何具體條文規定要求勞資任何一方負有因應他方請求而開始團體交涉的義務，因此，要進行團體協約，大致有以下幾項途徑：
一、政府主管機關的提倡宣導－
這是政府積極促進勞資和諧關係的主要政策和措施，但實質成效仍有待努力：
二、勞資雙方共同認識與需要：
三、工會的大力爭取：
四、資方主動發起：
在這四個途徑中，資方意願和態度可以說是居於主要關鍵因素，否則惟有賴工會力爭和政府的宣導一途而已，事實上，團體協約的訂立不惟使勞工權益獲得更有力的保障，同時經由雙方彼此一再協商溝通，彼此更能明瞭雙方的訴求需要和處境，一旦協議成立，不僅可化解紛爭於無形，更可使資方免於內部紛爭，而全力對外，依原定計畫從事經營與發展，在這樣的認知下，團體協約的締結，可以說結合了勞資雙方的利益，這是要再加以特別強調的。

其次，既然要從事締約的協商，就必須要有締約代表的產生，根據團體協約法第三條的規定：「勞資團體之代表機關訂立協約，非依其團體章程之規定，或依其團員大會或代表大會之決議，或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認度不發生效力。」因此締約代表首先必須取的協商或協約談判的授權或權力才能訂立所謂有效的團體協約，而取得合法權限的方法有事先授權和事後追認二種；在事先授權產生方面－一、章程規定，二、會員大會或代表大會的決議，三、得全體會員的個別書面委任。在事後追認方面則應以會員或會員代表大會的決議為之。但實務上，個人建議，最好能夠以事先授權產生代表為最佳之選擇，主要因團體協約的簽訂，可能涉及勞動條件之維持或變更，設此為真。則就涉及工會法二十條的規定，根據工會法二十條的規定並無所謂事後追認，因此為避免造成法律規範的矛盾，最好能避免就避免；同時要做補充說明的，工會必須要穩固健全，為什麼呢？假若我們身為雇主，我要跟工會進行協商前，總希望多獲得一些適切的保障，最起碼的條件是這個工會能對其會員行使權力；第二，工會會員大家都能認同工會，加入工會，願意為工會會員，有就是工會具備了充分代表性，尤其我們的工會制度採取的是一廠一會或一地區一會為原則，不像美國同一廠場內同時存在數個工會，還要爭什麼唯一交涉團體的確認問題，因此，在我們的工會制度下，一個健全的工會組織，才能使團體協商的結果，具有實質上的作用與意義， 假如工會內部不夠健全，則爭議權與協商權行使就沒什麼實際效用，事業主只要個個擊破，又何必傷神耗時呢，我想，這是人同此心，心同此理的道理吧，故我國法律既然已承認工會唯一談判代表，無論身為勞工或幹部，都必須要有天行健，君子以自強不息的體認。
至於代表人數以多少人為佳呢？現行法並無明文規定，但根據締結團體協約須知第六項規定，締約當事人的代表暫定為三至五人，其產生方法如下：
一、廠場由該廠場事業主或業務執行人指派。
二、團體之代表機構由該代表機構推派。
三、有法人資格之企業由該企業之董事推派。

但如雇主單獨與勞工團體締約時，公司即可授權廠長、礦長代表資方簽訂。由於協商代表人選的指派相當重要，直接影響到團體協商之成功或失敗，故擔任協商代表的學識、經驗、能力等都要加以考慮，一般而言，諸如身分恰當、具協調力、說服力，有耐性，具邏輯分析能力，組織能力、熟悉法律規定者為佳，通常在目標明確或領導協商人員掌握力強時，協商代表人選最好在專業知識及性格上有較大之差異性，方能因應不同情況、不同層面的對手及各種不同問題的挑戰，惟該項締約代表人數規定，因僅為行政機關輔導簽訂協商之行政命令，如雙方任有需要，亦可酌增人數，不以雙方同數代表為必要。特別要強調的，協商代表在獲有充分授權之後，從事協商時一定要先加以沙盤推演，千萬不要在協商時左一個帶回去研究，右一個回去請示，那協商就沒意思了！