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又來了「無薪休假」
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【洪清海】
.jpg) 2008年全球金融海嘯襲擊期間，國內企業為求保命，紛紛採取無薪休假方式來節省勞動成本。此一應變措施雖曾引發諸多爭辯，但大體上被視為比直接裁員來得溫和與合理的不得已舉措，甚至還被譽為勞資共體時艱的「創意」。事隔2年，國際經濟又籠罩在二次衰退的陰霾中，國內部分外銷歐美的科技產業因訂單減少而面臨經營困局，於是又故技重施，祭出無薪休假的固本舉措，吹起勞動市場的陣陣漣漪。
筆者觀察，此次媒體對無薪休假的反應基調，大多傾向於反對濫用無薪休假，並以損害企業形象視之。而政府部門則以快速行動進行了解與道德勸說，期望能遏阻「無薪休假」成為燎原之火。輿論與政府的回應，似乎已發揮初步的效用，值得肯定。惟筆者認為，此次「無薪休假」的負面評價，大都從時機不對或企業倫理角度來檢視，對於無薪休假所涉及的勞動力本質、勞動契約、勞動保護、以及審核機制等面向，尚欠充分的討論。
就勞動力的不可儲存性而觀，無薪休假對勞動者的直接意涵，即是宣告其不可儲存的勞動力不能轉換成有償的勞務，不具經濟價值。雖然勞動者可因休假而取回其勞動力的支配與使用，卻已不符「提供勞務，獲取工資」的勞動本質。因為勞動力具有不可儲存性，與資方擁有的資本和生產設備不同，因此無薪休假對勞動者的損害是立即而具體的，一日無薪休假，對勞工來說，就是一日無工資收入，其未用的勞動力隨日出日落而消失，並不能留到明日再使用。
次就勞動契約的觀點分析，勞動者在從屬關係中提供勞務，雇主則居於指揮監督和受領勞務地位，雇主因勞務需求減低而拒絕或延遲受領勞務，涉及勞動契約的履行或變更，自應獲得勞工同意。如勞僱雙方未達合意，則應屬違反契約行為，應付賠償損害之責。
再就勞動保護而言，勞基法沒有無薪休假條款，僅能適用勞動契約專章和基本工資等規範。其中勞動契約由勞僱雙方約定，如係雇主單方意思表示，則勞工可依違反勞動契約而請求中止勞動契約，並要求資遣費。惟此一規定，對勞工而言，資遣的損失可能大於無薪休假的工資減損，並無實益，且可能中了企業的陽謀。至於基本工資的下限，只對原即低薪者有防護功能，對一般薪資水準者則沒有太大的作用。此外，如果無薪休假以特定身份為對象，產生就業歧視，則有就業服務法或兩性工作平等法的問題。因此，是否該訂定無薪休假的規範，應屬可討論的勞動議題。
另就手段的必要性而觀，無薪休假應屬短期性應付經營壓力的手段，透過勞工減少勞務與工資，分擔企業的部分負擔。在企業的想法，無薪休假不像裁員，不會對勞工生活和企業人力造成太大衝擊，因此勞工應該體諒和配合。但部分勞工則會認為企業將盈虧風險轉嫁勞工，有欠寬厚。其實，企業在啟動無薪休假之前，仍應多方設想有無替代方案，如調整年度休假、提前進行產線歲修保養、增加庫存量，安排訓練等等，如非必要，應該儘量避免無薪休假。如果企業年度營收尚能應付訂單減少的負擔，則欠無薪休假的正當性與合理性。
此外，或論政府放任企業大放無薪休假，再啟動充電加值計畫補助企業辦理相關訓練，是企業將成本外部化後由人民共同承擔，顯然不合理。筆者認為，訓練有助於提高勞工職能，提升人力資本，政府的訓練補助宜視為對人民的投資，而非幫企業分擔責任，畢竟勞動力的全面提升是配合產業升級所必要的永續工程，重點不在時機或對象，而是在有無成效。
最後一提的是，企業採行無薪休假，不僅是企業經營理念的隱喻，也是勞動關係的檢驗。不同企業實施相同的無薪休假，員工反應之所以不同，應與企業文化和勞動關係有關。
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