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台幹不歸路?
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【洪清海】
在經貿全球化和區域化的浪潮下，台資企業西進和南進的行動日甚一日，員工調派海外工作的人數愈來愈多，衍生的勞動權益問題也愈來愈多樣，愈來愈嚴重，殊值予以正視。茲舉其犖犖大者扼要說明如次：
一、變相強迫勞動或解僱
工作地點係勞動契約內容之一，派赴海外工作涉及勞務給付地區的變動，也可能牽涉職務的調整和勞動條件的改變，除非勞動契約已有約定，否則依法應先徵求勞工同意，並應遵守調動員工五項原則之函示，企業始可為之。但事實上，隨著企業生產重心外移，勞工拒絕企業外派的選擇性愈來愈低。主要原因有三，第一，外派早已普遍納入勞動契約，也是企業決定僱用與否的條件，勞工如拒絕外派，即構成違反勞動契約之解僱要件。第二，勞工拒絕外派縱無違反勞動契約問題，往往必須承擔升遷之路受阻或遭致裁員的風險，部分惡質企業甚至以外派為逼退手段，亦即「假外派，真解僱」。第三，國內薪資成長停滯，企業以海外津貼和調升職務為誘因，勞工為求改善家庭生計或圖謀未來發展，只好接受外派安排。在三項原因之中以第二項最具爭議性。
二、薪資分割給付，在台薪資凍結，未來年金縮水
企業對派赴國外工作勞工之薪資處理，通常採取兩地分開計算和支付的方式，其薪資與津貼總額雖然比國內原來水準高出50％以上，但其未來薪資之調整，通常只會隨外派當地薪資成長率而調高駐地部分，其國內的薪資通常以凍結居多，因此，外派勞工之國內投保薪資和退休金提撥金額幾乎維持恒定狀況。表面看來，外派勞工之薪資總額幾乎年年浮動成長，但未來老年給付部分卻相對減少，其退休所得替代率被嚴重限縮，形同寅吃卯糧，此一不利情況與外派時間成正比。而最糟的情況是，直接由台商在國外僱用的台幹完全不適用國內勞動法令，既沒有勞健保，也沒有個人退休金提存帳戶，其老年經濟保障只能自求多福。
三、工作容易被取代，回任缺乏保障
回任問題是台幹工作權最大的挑戰。對輪調性或支援性的外派台幹而言，只要完成階段性或特定性工作即可返台，問題並不嚴重，但長期派赴海外工作的台幹而言，縱然外派契約通常會有回任約定，但能否順利回任則充滿不確定性。外派期間愈久，企業組織變動愈大，原編制或職務可能已經消失或被替代，回任的可能性相對減低，外派長駐成為過河卒子，步上一條不歸路。最糟的情況是，台幹的工作能力和表現如果不能維持優勢，其職務被當地幹部取代的風險就會增高，終而陷入工作適應和進退維谷的困境。從台幹淪為「台流」，或黯然返台面對中年失業的台幹多如過江之鯽，凸顯台幹回任機制和保障的不足，其中指涉的不僅僅是台商的社會責任問題，也涉及勞工就業安定和法定權益的保障議題。
四、企業違法，台幹成為代罪羔羊
核心台幹參與公司治理，表面上握有極大管理權限也享有優渥薪酬，看似春風得意馬蹄疾，但如企業未能遵守當地各項法令，台幹可能成為代罪羔羊而陷入司法困局，甚至遭到逮捕拘禁或入監服刑，其中最常見的觸法行為包括逃漏稅、賄賂、偽造文書、凌虐員工、侵害智慧財產權、工安事故等。
此外，愈來愈多科技人才遭外企集體挖角而赴海外工作，其待遇雖然數倍跳升，卻往往不得善終，一旦經驗和技術被榨光，就可能無法再續約留任，難逃失業命運。此一現象，固然凸顯部分科技人才忠誠度不足問題，但國內薪資長期凍漲，缺乏國際競爭力，也是人才和技術外流的重要推力。根據國內人力銀行對青年就業意向的調查，發現愈來愈多大學畢業生以國外就業為首選，甚至甘願委身當台勞，從基層工作幹起，揆其背後原因，其實仍與國內薪資太低和企業無法提供願景有關。總而言之，企業進行全球化佈局，必然相應進行人力資源的調整，我們樂見企業帶領員工赴海外開疆闢土，勞資攜手擴張企業王國，一起築夢和圓夢，但從諸多負面案例的省思中，我們站在工會的立場，不得不呼籲政府和企業正視勞工外派所衍生的權益保障問題，同時也要提醒勞工注意外派的風險，在外派之前，最好能與企業就勞動條件和工作保障做好必要的協商和約定，以免步上不歸路。
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