【洪清海/本會顧問】

勞動派遣是企業彈性用工的方式之一，也是就業多元化的一種態樣。此一非典型僱用方式的出現，有其勞動市場的結構因素與供需機制。

由於勞動派遣的運用涉及企業的全球競爭與國民就業促進，故各國政府通常以放任態度對待，鮮少以公權力加以干預。然而，隨著勞動派遣人數的不斷增加、就業領域的持續擴大，以及此一機制在勞動市場實踐過程所出現的負面作用愈來愈大，有關勞動派遣的爭論也因此持續加溫，成為當前備受關切的勞動議題。

新自由主義論者，認為去規則化與彈性化是活化市場機能必要的手段，在公平基礎上的自由競爭，有助於資源使用的合理化與效率化，在資本市場如此，在勞動市場亦復如斯。勞動人權論者，則從公平與社會正義的角度來檢視勞動派遣的勞動條件狀況，認為企業以勞動派遣方式用工，是逃避雇主責任的工具思維與投機行為，有悖於企業倫理與公民責任。勞動法制論者，認為勞動派遣所形成派遣機構、要派機構、被派遣勞工三者的法律關係，除必須以法律加以規制，使彼此的權利與義務清楚而且確定外，政府基於對弱勢勞動族群的照顧責任，尤應以社會立法手段去調整勞動派遣中的勞動失衡狀態，確保被派遣勞工的基本勞動權益。至於工會的立場，則認為勞動派遣乃替代人力的運用，對集體勞動三權的功能有所阻礙，而被派遣勞工淪為「次等勞工」，工會卻又不能視若無睹，如此陷工會於不利又尷尬處境的用工方式，工會自然多持反對意見。另有對被派遣勞工的調查顯示，被派遣勞工對勞動派遣方式的評價非常紛歧，有些勞工認為派遣的工作環境轉換性高，有助於累積工作經驗，是工作的跳板，而且工時較有彈性，可以兼顧到家庭或特殊生活規劃，是一種不錯的就業途徑；有些勞工則認為派遣工作多為企業非核心工作，容易被排擠，同工不同酬，與公司福利獎金無緣，工作既不安定，又毫無成就感，當然也無願景可言。

勞動派遣與工會之關聯，吾人認為宜放在集體勞動關係的架構上思維，經由勞資雙方的理性溝通，才能為勞動派遣的合理使用打造一個良性發展的環境，使各方的利益獲得調和。茲扼要分析如次：

一、
就結社權而論，被派遣勞工有權在派遣機構組織或參加工會，在理論上並無爭議，但實際上卻受限於派遣機構的規模太小，根本無法達到成立工會的法定門檻。被派遣勞工通常以加入地方派遣職業工會，目的在獲得政府勞健保的補助，與結社權的積極作用相去甚遠，且身分也有待商確。其次，被派遣勞工究竟能否加入要派機構的工會，或要派機構工會能否要求或拒絕被派遣勞工加入其工會，則有爭辯的空間，各國的工會法制亦有不同規定。
(一)被派遣勞工與要派機構之間雖無勞動關係，但被派遣勞工在勞務給付的過程，實際上係受要派機構的指揮監督，其「從屬」的地位在形式上或許有別於要派機構的員工，實質上則無不同。換言之，被派遣勞工勞務給付的自由度並未因與要派機構無勞動關係而不同，故其從屬地位乃有實而無名。被派遣勞工在要派機構受管理權所拘束，以加入要派機構工會獲取保護，自有其現實上的需求。
(二)被派遣勞工與要派機構之勞工，容其職務或工作內容有所不同，但在同一作業環境中，要派機構對其安全作業的規範，並無二致，而二者承受相同的潛在職災風險，亦近事實。如果因要派機構設施或管理缺失而發生職災，將要派機構勞工與被派遣勞工職災補償請求權之對象，以雇主不同而橫加割裂，在法理上無法圓說，因此要派機構的連帶責任，其實與雇主責任的內涵並無不同。此外，基於勞動安全衛生的全面防護，被派遣勞工加入要派機構工會，亦屬必要。
(三)我國工會法對產業工會的組織區域侷限在廠場，有論者認為勞工身分與工會會員身分已在法律上合而為一，只有被資方僱用的員工，才能成為該工會的會員。因此認為現行工會法並不准許被派遣勞工加入要派機構工會。此一見解雖非無據，惟依工會法施行細則第6條對產業工人的定義，則指「同一廠場，各部分不同職業之工人，在合理的工作程序上，共同完成生產品或勞務之集體工作之工人」，似乎只對組織區域限制而未論及是否同一雇主。因此，被派遣勞工得否加入要派機構工會，勞政部門宜審酌現行工會法對勞動派遣工人結社權未及規範，朝結社自由化從寬解釋，或參考大陸勞動合同法第64條規定「被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自己的合法權益」，修正工會法時一併解決被派遣勞工的結社權問題。
(四)被派遣勞工被阻隔於要派機構工會之外，對要派機構工會的運作弊大於利。要派機構工會如因受限而不能吸收為會員，宜以開放態度加以接納、包容及協助，建立良性互動，並爭取其認同，使其成為工會行動的外圍助力。中華電信工會代表大通過「外包、派遣及轉投資公司會員入會辦法」，姑不論其結果為何，該會的識見與器度，是值得稱許。
(五)目前工運在網路上已出現所謂的「虛擬工會」，凝結的力量來自信念與價值，連結的行動超越了空間的限制，其影響力正不斷擴大之中，或許國內工會也應思考如何跳脫工會結構的框架，以彈性的模式吸納非點型就業勞動者，壯大工會的族群力量。
(六)持平而觀，以當前國內產業工會的困窘，與其說被派遣勞工加入工會不得其門，毋寧說工會的吸引力恐亦有不足。吾人認為，要改變被派遣勞工對工會的疏離感，遠比打破被派遣勞工入會限制更為困難，這應是工會的痛處。相關研究指出，日本被派遣勞工可以依法加入工會，但實際入會的比例卻僅有5﹪，頗值借鏡。

二、
就協商權的運作而觀，如果被派遣勞工未組織或加入工會，因欠缺集體協商主體的適格，自然無法啟動集體協商的程序。而要派機構工會能否就勞動派遣事項與要派機構進行協商，並間接將被派遣勞工的權益問題包裹在內？又，要派機構工會得否介入派遣協議，為被派遣勞工爭取權益？要派機構工會得否據此向被派遣勞工收取代理費用？類此問題均超越現行勞動法制範圍，有待進一步釐清。
(一)人力資源之管理為企業經營權的一部分，傳統觀念認為係屬資方專屬權，工會應予以尊重。惟在產業民主制度日漸擴大之今日，勞動者參與企業經營以成為勞資伙伴關係的一種表徵，因此，要派機構工會就勞動派遣事項與資方進行協商乃天經地義之事。我國團體協約法第12條雖未明列勞動派遣為得約定事項，但只要勞資「當事人合意」，依勞資自治原則當然可以協商。此外，團體協約法第14條「團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會會員為限」，工會據此協商要求資方僱用勞工，以派遣工會之會員為限，似無不可。
(二)要派機構工會為防止資方以派遣人力取代正職勞工，在集體協商中可就派遣人力的數量、資格、職種、方式、期限等事項進行協商，藉以建立該企業合理運用勞動派遣的機制。
(三)要派機構工會得否介入派遣協議，吾人認為應視被派遣勞工是否為其會員而定。如係會員，且人數達派遣機構員工總數二分之一以上，依團體協約法第6條之規定，要派機構工會應有與派遣機構進行集體協商之資格。參照前項論述，要派機構工會介入要派機構與派遣機構之派遣協議，自屬可能。
(四)要派機構工會得否向被派遣勞工收取代理費用，吾人認為團體協約法第13條「..雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但該團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」之規定，旨在防止雇主稀釋工會價值，或非工會會員免費享受團體協商之利益，成為搭乘便車者（free riders），因此，被派遣勞工如果得為會員而不加入，吾人認為工會向其收取費用，分享集體協商利益，乃屬合理。茍非此情，則工會應無立場收取任何費用。

三、
集體爭議權之運作而觀，勞動派遣的彈性與便利性，是資方取得「替代人力」以對抗工會罷工的工具選項之一。因此，勞動派遣對工會爭議行為所欲形成的「威嚇作用」，可能具有潛在破壞性。
(一)吾人認為限制被派遣勞工加入派遣機構工會，其實就是對集體爭議行為的變相干預，對工會並不公平。雖然勞動派遣人力多數非核心工作，且依派遣協議有一定工作內容，當派遣機構工會對資方發動罷工，資方未必能將全部派遣人力迅速轉化為替代人力，卻不排除局部可能，尤其低技術的勞力密集產業，更容易顯現替代作用。
(二)當派遣機構工會對資方發動罷工，被派遣勞工不論應工會要求或主動加入爭議，因其不具工會會員身分，故不受法律保障。派遣勞工面對發生在其工作場所的爭議，且可能因該爭議損及其利益，卻又毫無置喙餘地，其合理性何在？

總結以上論述，吾人認為勞動派遣的用工模式，形成「僱工不用工，用工不僱工」的變形勞動關係，在欠相對應的勞動法制下，容易淪為雇主避責的工具，不惟傷害被派遣勞工的權益，對工會以集體三權平衡勞動關係的運作，亦有干擾。基本上，吾人對勞動派遣的用工模式持保留看法，對無序的勞動派遣則表反對。如果政府肯認勞動派遣為有價值的就業方式，自應就勞動派遣法制化工程進行必要的社會對話，化解疑慮，擴大共識，使勞動派遣在一定的範圍與條件下運作，同時一併處理被派遣勞工在集體勞動關係上的身分問題。