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談派遣勞工集體勞動權之侷限
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【洪清海/本會顧問】
勞動派遣是多元僱用形態之一，卻也是當前非典型就業中爭議最多的類型。一般論者大多從個別勞動關係來檢視勞動派遣中不合理的勞動條件或就業的脆弱性，並在倫理性的評價之後歸結出限制與保護的必要性。本文則擬就集體勞動關係的運作來探討派遣勞工在集體勞動權利上的侷限問題。
就個別勞動關係來看，派遣勞工與派遣公司之間的勞動關係，基本上與一般勞動契約並無不同，亦即經由雙方合意而成立雙務契約，雙方依誠信履行，並受到勞動法的規制，在形式上直接而明確，並無任何疑義。但從其勞動關係的實踐上，則可發現如下之問題：
一、因勞務的質量與價格取決於派遣公司與要派公司的商務契約，因此派遣勞工與派遣公司所能協議的勞動條件，其實已被限縮在極小的彈性空間，甚至其勞動契約能否存續都取決於商務契約的變動。
二、因勞務的受領與應用轉移到要派公司手中，形成派遣勞工在勞務的提供上，既受派遣公司指揮，也實質受到要派公司的制約，派遣勞工的從屬性被過度擴張，容易出現勞務管理上的矛盾與衝突。
三、派遣勞工與要派公司之正職勞工的職場與作業具有重疊性，但其薪資與福利卻不盡相同，形成同工不同酬的歧視，也容易讓派遣勞工心生相對剝奪感。
四、派遣勞工隨著商務契約主體的變動，而出現要派公司不變，職場不變，工作內容不變，勞動條件不變，但其受僱的派遣公司卻已數次更替的現象。派遣勞工流轉於不同派遣公司（不乏係同一經營者所屬的公司，只是法人名稱差別而已），其勞動年資卻得重新起算，影響其休假、資遣和未來以同一投保單位請領勞保老年給付的資格。
而就集體勞動關係的面向來分析派遣勞工在集體勞動三權上的侷限，則可發現派遣勞工的結社權、協商權和爭議權在形式上並無法律上的特別限制，但其行使權利的客體則限於派遣公司，與要派公司完全無涉。
一、有關派遣勞工組織或參與工會方面，依現行工會法之規範，受僱同一派遣公司之勞工可依法組織企業工會，但並無加入要派公司工會或與要派公司勞工同組工會之資格。換言之，受僱於同一關係企業之派遣勞工，其工會組織的區域以其受僱的企業為範圍，此與一般正職勞工無異，但派遣勞工的職場分散性和就業的過渡性，不利於集體意識的形成，因此受僱於同一關係企業之派遣勞工組織工會的期待可能性不高。在實務的探討上，大家關注的焦點反而放在直接加入要派公司之工會的可行性。在韓國，則有派遣勞工參加要派公司之工會為其會員或以分會組織附屬其中之實例，如現代汽車即是。
二、有關協商權部份，依現行團體協約法之規範，派遣勞工於組織工會之後，自有資格與其雇主或雇主團體進行團體協商，但因派遣勞工與要派公司之間並無直接勞動關係，因此要派公司並無法定義務接受協商的邀約，亦無誠信協商的法律責任。換言之，有關勞動條件的變更與維持，勞動關係的存續，以及有關勞務的管理方法等，派遣勞工之工會的協商對象並不包括真正主宰一切的要派公司。
三、至於爭議權的行使部分，派遣勞工工會與派遣公司因勞動關係爭議而依勞資爭議處理法之規定採行爭議行動，只要符合正當性的要件，自然不生損害賠償的責任問題。至於因罷工而致使要派公司蒙受生產損失，要派公司亦僅能依商務契約向派遣公司求償，並不能問責於派遣勞工。反之，如果派遣勞工以要派公司為爭議對象，或其爭議手段違法，則可能遭致派遣公司之解僱或被要派公司求償。
綜合上述，可發現一個令人無奈的事實，亦即派遣勞工在集體勞動權利的行使上，與一般受僱勞工同受現行勞動三法的規範與保護，但在現實上，卻連基本的組織權都難以實踐，更遑論其他。畢竟工會才是集體勞動關係的主體，如果少了工會，集體協商權和爭議權即失其附麗，毫無作用。進一步言之，縱然派遣勞工能夠自主成立工會，但其協商與爭議對象仍以派遣公司為限，而對實際主宰其勞動關係和條件的要派公司卻無置喙餘地，則協商權究竟能有多大作用，其實不言可喻。南韓現代汽車派遣勞工的爭議案件，或許就是最真實的寫照。
2010年，南韓現代汽車工會112名派遣分會成員，以要求公司將派遣勞工轉為正職為由，佔據蔚山廠生產線25天。該案經現代汽車公司向法院提起賠償之訴，於今年10月12日法院判決10名非正職勞工和一名正職勞工應支付20億韓元（約187萬美元）給公司，創下工會會員在單一爭議事件的最高賠償金額紀錄。法院判決文中明示，派遣勞工與公司並無直接勞動契約，不是集體協商的一方，其罷工行動的「方法」和「地位」錯誤，已超越社會規範所能接受之範圍，法院無法因其社會弱勢而寬恕其違法行為。此一爭議案，指陳四個簡單而具體的事實：
一、派遣勞工的地位與權益不及正職勞工，故而有轉為正職的協商要求。
二、派遣公司雖為派遣勞工之雇主，但派遣勞工的要求，不是派遣公司所能處理，故而其爭議對象才會轉為要派公司。
三、即使要派公司之工會將派遣勞工納為會員，並設立分會組織，但派遣勞工之地位並不因此而改變，韓國法院仍認其未具備與要派公司進行團體協商之適格。
四、派遣勞工以要派公司為爭議對象，被認定不具爭議之正當性，加上佔據工廠之違法手段，無法得到法律的保護。
從上述個案，可歸納一個結論，亦即派遣勞工之權益，在現實的侷限下，不易經由集體勞動關係之建構與運作而獲得改善。而現實的侷限，一方面來自此一弱勢族群的職場分散與工作的過渡性，欠缺形成集體意識的環境或觸媒，另一方面來自其雇主為人力供應業的派遣公司，在買方市場中無力與要派公司爭取較合理的商務契約，只能將不利的地位轉嫁由供應鏈下方的派遣勞工承受，因此，即使派遣勞工得以行使集體勞動三權，也只是與如同影子的派遣公司共舞，舞影零亂，徒增喟嘆。
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