[ Q1. ]

雇主積欠薪資多月  發表時間:2013-11-09 19:05:55

	我想問一下老闆積欠薪資多月.均未撥薪資下來.貨品照出但都只說沒錢給薪.又一直叫我們配合加班趕貨.目前已積欠薪資高達9個月.不知此是該向誰尋求協助.目前並無發薪之意願
[ A1. ]	回覆時間:2013-11-14 12:16:37 根據勞動基準法第22、23條規定，工資應全額、直接、定期給付，同法第27條規定雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 建議你留存雇主積欠薪資之證明，如出勤紀錄、薪資袋、薪資明細表等資料，速向當地勞工局申訴，以維護自己的權利。

[ Q2. ]

積欠薪資  發表時間:2013-10-27 22:40:24

	你好, 我是台中市某國中的代課老師, 因為學校會計人員怠忽職務的關係, 從八月底開學迄今的薪資遲未發放, 問會計人員到底甚麼時候會發放薪資, 而會計人員總是以職務繁忙為由搪塞, 要我稍安勿躁 但若到這禮拜又不發放就將遲發三個月薪資了, 這對本人的生計造成嚴重的困難, 我該如何申訴或催告保障自己的薪資權益,又該向誰申訴? 學校(雇主)是否有行政或刑事責任呢? 請幫幫我 謝謝
[ A1. ]	回覆時間:2013-10-31 15:58:02 本會回應： 江先生你好，有關各級公立學校代課教師權益保障問題，向來為各界所關心與討論。看到你的問題，確實令人感到難過。問題之根源，在於代課教師之身分與依公務人員任用之正式教師所適用之法令有別，又被排除於勞基法之適用範圍。建議你可以先行向所服務之學校校長反應，或尋求當地教師工會協助處理，如有困難亦可向當地教育局申訴，以維護自身權益。總之，先理性溫和溝通，探求問題是否來自惡意拖延，如果確認學校會計人員惡意侵害，則可訴諸法律行動，無須隱忍。祝順利。

[ Q3. ]

派駐大陸地區  發表時間:2013-10-18 11:23:49

我去年被公司調派去大陸地區派駐，今年10月在沒有徵詢我同意的情況下公司將我調回台灣而且減薪，我有什麼方式可以保障自己的權益嗎?事實上我對於公司的這種作法相當的不滿，我在大陸的上司並未覺得我的工作上有任何問題，但總公司卻拿其他理由將我強制調回。

[ A1. ]

回覆時間:2013-10-25 09:20:24 本會回應： 一、依勞動基準法施行細則第七條規定，工作場所及應從事之工作有關事項，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。 二、調派赴大陸或回臺工作，如係勞動契約已約定事項，自應依契約內容履行，如涉契約變更，則應經雙方同意。 三、您的狀況，如果與契約變更無關，則可從調動是否符合「調動五原則」來判斷是否合理。 1. 基於企業經營所必要； 2. 不得違反勞動契約； 3. 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； 4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； 5. 調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。 四、因您未敘明總公司以何種理由將您強制調回，亦未說明減薪項目，尚難判斷公司調動是否合理。如果公司係基於業務需要，且未變動您的薪級，而薪資減少部分是來自主管或地區加給，則尚難指控公司違法。建請您理性與公司協調，如有問題再依勞資爭議程序申請調解。

[ Q4. ]

上班執勤期間(貨運)酒駕受傷是否為職業傷害?  發表時間:2013-10-03 11:34:19

	大德好! 上班執勤期間(貨運)酒駕受傷是否為職業傷害? 不是的話是依據哪一法條? 謝謝!
[ A1. ]	回覆時間:2013-10-08 14:41:29 本會回應： 依據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條規定， 被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條之規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：　 一、 非日常生活所必需之私人行為。 二、 未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。 三、 受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。 四、 經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。 五、 闖越鐵路平交道。 六、 酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。 七、 駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。 八、 駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。 九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。

[ Q5. ]

如何合理發起罷工？  發表時間:2013-09-12 16:07:18

如題，針對目前薪資普遍偏低的情況 如果想發起大規模的罷工以強迫企業調整工資 大致上應如何實行？ 而以此目的發起罷工的可能性與合法性又大致如何？是否可告知？

[ A1. ]

回覆時間:2013-09-14 13:35:02 本會回應： 施先生你好，罷工行動是法定集體勞動權利之一，工會為改善勞動條件而進行罷工，乃法定權利之實踐，依法受到不受刑事與民事訴追的保護。但罷工的進行，必須具有合理性，包括主體、目的、程序、手段等，在勞資爭議處理法中皆有明確規範，謹將相關條文羅列如下，建請詳加研閱，並審慎思考集體行動的可行性。 第 7 條 調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。 前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當 事人： 一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。 二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同 主張者達三分之二以上。 第 8 條 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、 停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議 事件而罷工或為其他爭議行為。 第 53 條 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不 得罷工。 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協 約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。 第 54 條 工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及 設置糾察線。 下列勞工，不得罷工： 一、教師。 二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。 下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約 定必要服務條款，工會始得宣告罷工： 一、自來水事業。 二、電力及燃氣供應業。 三、醫院。 四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結 算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。 前項必要服務條款，事業單位應於約定後，即送目的事業主管機關備查。 提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音 通信服務不中斷之情形下，工會得宣告罷工。 第二項及第三項所列之機關（構）及事業之範圍，由中央主管機關會同其 主管機關或目的事業主管機關定之；前項基本語音通信服務之範圍，由目 的事業主管機關定之。 重大災害發生或有發生之虞時，各級政府為執行災害防治法所定災害預防 工作或有應變處置之必要，得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工。 第 55 條 爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求 賠償。 工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而 具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害 之虞時，不適用之。 第 56 條 爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運 轉。

[ Q6. ]

資方認定或勞方勞動表現滿意度與日薪最底限與最高底限有那些基礎原則，依據90年4月18日台勞職業字第0200142號公告921震災重建暫行條例第25條合理勞動  發表時間:2013-08-26 12:00:57

營造鐵工焊接與切割作業，係屬不同部門作業分工原則，數種營造工類彙整一身專屬性技能，通稱師父(工)，寄望於勞工身上，如員工為齊備技術，導致僱主任用資格取向落差，致使將員工資付日薪1500元減半之認定，影響員工基本日薪1500與至1900元，因應資方應付客戶(住宅)場外安裝及修護事項，萬能工程技法配套給資方提供免費運作使用，配合資方鋁製品、白鐵製品、黑鐵製品等細故專業工程需求，獨資加工買賣業務經營方針，勞工單位基礎全面性備戰與消化心臟機能，配合全能專職專技專工，面面具要，現實社區私工廠與私人公司，上項事務因應齊備，因資方給付發生變革，勞工基本日薪發生重大變動，導致萬能員工與亦非員工，面臨90年生產資本基礎動搖，受制行政院800元委任臨時工工資及台電外包商僱用日薪之衝擊影響，鐵工市場屬危險性工作性質，對於長期工作或經營均有副面影響作用，發生勞資爭執，一般普通地方法院無專業勞工法庭，為民服務，司法院缺席管理事務經歷，100年12月26日行政訴訟法第101年9月6日變更地方法院刑事民事專責法庭為民服務，擴大授權下設地方法院提供需求者因應行政訴訟庭之法務建置功能，增進司法功能，原管轄高等行政法院變升級為第二審級，減少訴訟量，分工於地方法院審判，貴網公告桃園縣總工會98年2月12日決議推行勞工法庭，委託專業勞工之檢察官、法官、審判長協辦承審以發揮憲法保障合法勞工及非法勞工申彰正義，藉以增加資方管理，得以解除經濟弱勢勞動爭議者有冤可聲援，將資方聲勢壓縮下，以維護兩造互助互動下基礎權宜之計，表示認同推行，請求行政院勞工委員會主管單位及行政院能夠協助建立法規及增加地方法院部門計畫推廣，以利各職工會發揮專業職能管制資勞關係，避免罷工罷業等方案，衍生弊端發生，行政程序第36條、第2條規範意旨，調理理性資勞團體及個人意願投入企業服務體質，成敗關鍵將影響總工會立法原則及創設勞工會基本法源依據，曾設法庭申訴管道調解糾紛及協調兩造當事人，以利經濟管理優勢，避免縱容資方之優勢，損失勞工權利，爭訟頼於律師公會各事務團體及法律扶助制度酬庸關係，勞工有無資利進行訴訟救濟，除低收入戶得以縣市基金會扶助外，其他賴於自費委託律師費3萬元至50萬元之負擔難題，基於兼顧酬勞關係，茲因勞資智能障礙，能否完全陳述，說服法官們裁量基礎，牽涉到法律倫理探討問題，近年來檢察官、法官、事務官、政黨等層次關係，基於監督部門計畫的立法院、監察院的地位和身份，遵從國父遺教，因應年代更新計畫需求，本案對金錢法案與坑錢法案之衝擊，操在少數人之手，內閣如何付託眾及上級負什麼樣之法律責任，該項爭執細故國會貶抑和排斥，行使政權空間間接危害致小原則，避免「路有凍死骨」，有志清年投入各職衍生弊害，檔營事務與黨營事業，如何分際管制，不以圖利這個條件，不以無故損失身受災害，統治者現行如何修德統制，黨管理、資方管理、勞工管理、行政管理、司法管理、個人資訊管理、檔案管理等事務，將來臺灣部門怎麼管好，台灣要更好，賴於全民毅力決心。 此致 臺灣總工會 陳情人 102年8月26日

[ A1. ]

回覆時間:2013-09-11 11:27:49 本會回應： 您陳情書所提各項建言，確係當前存在於制度建構和職場運作的重要問題或現象，感謝您的用心與建言。有關工資之決定，目前雖有勞基法相關條文之規定，但係屬最低標準，在此一標準之上的勞動條件，必須由勞資雙方協商。至於勞資間之爭議，目前處理機制除調解、仲裁之外，尚有訴訟程序，您所提勞工法庭與訴訟補助不足之問題，本會已多次反應主管機關加強提高服務品質，今後亦將持續關注，謹此簡要說明。

[ Q7. ]

面臨職場性騷擾真的求助無門嗎  發表時間:2013-08-29 23:26:11

	您好: 日前遇到性騷擾事件 向公司高層和派遣公司反應 皆得不到回應與處理 之後又向當地勞工局申訴 安排雙方勞資協商日期 已排到兩星期後了 但是最重要影像部分取得 警方協助至現場請廠方調閱當天影像時 最直接證據畫面都調不到 廠方的說詞是該區無設置攝影機 提供的影像都毫無相干 最後一絲希望全沒了 沒證據就無法對加害人求償 事後他們經由警察得知 勞工局會找他們協商 這時公司和派遣才願意出面三方先出來協商 我手上沒任何證據 請問 三方協商時我又能夠訴諸什麼樣的賠償? 職前公司方面根本沒有性騷擾防治教育訓練及宣導事項 遇到此事只能自力救濟 根本沒任何人可以幫忙 真的很心酸
[ A1. ]	回覆時間:2013-08-30 11:52:41 本會回應： 目前規範性騷擾案件的主要法令有性騷擾防治法和兩性工作平等法，建議妳先上網查閱內容，讓自己更有知識力量來維護權利。 妳的案件既已提出申訴，就會由主管機關依法進行調查，建議妳盡快把事實經過以文字整理說明。舉證部份要多準備，公司無法調閱攝影機或攝影機無拍攝到部分，可要求保全和檢視。如有其他作證方式（如人證），亦應提出請求。至於賠償部分，則依調解或判決而定。 性騷擾防治準則第3條：機關、部隊、學校、機構或僱用人，每年應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與性騷擾防治相關教育訓練之規定，鼓勵所屬參加並予以公差假。 這些資訊提供你參考，希望可以協助你舉發職場性騷擾之惡行。

[ Q8. ]

您好，我想詢問22K的問題  發表時間:2013-08-16 09:33:21

	您好，敝姓江，我想請教一下有些勞工朋友建立一個揭露22K的網站 (http://www.22kopendata.org/) 透過一些勞工朋友的訊息讓大家得知有哪些公司正以過多的工作量低微的薪資在進行血汗剝削行為 那在這部分工會方面是否能協助對該企業提出警告呢? 如果需要提供資料及證據的話小弟也可為工會整理出相關資料做參考，謝謝
[ A1. ]	回覆時間:2013-08-16 09:36:23 本會回應： 江先生 您好： 關於你提出這個揭露22K公司的網站，出發點應該是盼企業審視薪資合理性。但是現今基本工資是19,047元，如果公司未達基本工資部分或其他違規事項，勞工行政單位才會處以罰則。工資係由勞雇雙方議定，當前台灣勞工薪資水準不合理有其結構性因素，不是工會所能改變，本會樂見各界共同關注和努力提升勞動條件，如企業有違反勞動法規，本會願意協助勞工維護權益，至於警告雇主，則非工會合宜之行為。

[ Q9. ]

工會&公司勞健保  發表時間:2013-06-18 20:07:18

	請問~我換了工作 時間:6月 工作類別:(裝潢=>建材公司) 加保單位:裝潢~加入職業工會,建材公司~公司(唯說是用1個月後始加入) Q1:之前公司已扣4~6月工會勞健保錢,我在最後一月離職,是否會影響我保障,或者繳費需自付最後一月問題~ Q2:如上問題成立~我是否有投保空窗問題~期間保障如何處理?
[ A1. ]	回覆時間:2013-06-19 11:10:17 本會回應： 1.由於你對問題的說明不是很清楚，僅就所讀取的意思來研判。如果你原本從是裝潢，並以職業工會會員身份投保，而今受僱建材公司，改由公司投保，則依勞保條例第六條第一項規定，雇主有義務於勞工到職之當日為其申報辦理投保勞保手續，且應據實依規定申報勞保投保薪資，所以不該經一個月試用期才幫你投保。雇主如不依勞保條例規定辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加勞保之日止，應負擔之保險費金額，處以最高六倍罰鍰。 2.當你已退出職業工會，退會之日就停止勞保效力，如退會日與受僱日不同，就會出現保障的空窗期。如果你已由職業工會投保到6月，公司最好能在6月底之前幫你辦好投保手續。 3.如果你在6月離開公司，你自離職日就會退保，不因公司扣你多少保費而不同，最好再參加職業工會投保。至於退費問題，勞保單位會核算。

[ Q10. ]

有關派駐國外工作滿一年休假怎麼計算  發表時間:2013-06-17 12:08:05

	勞動公會您好 很抱歉冒昧請教一個問題 本人去年派駐國外分處(非洲)工作滿一年,今年六月初返國休假,去年與公司有簽約,但對於假期部分有些疑問,是否能請您忙幫忙解讀 公司合約內容: 派駐國外滿一年,回台休假天數為30天,但30天假期包含(國定假日,周休假日,特休假),實際上算一算休假天數就沒有30天,不知道這樣的合約是否正確,或者我們可以有異議的空間.再者想請教的是我們派駐國外的勞動期間,應當屬於台灣勞基法還是國外勞基法,今年假期結束,必須在前往國外上班,合約部分會重新簽約,想透過勞工總會得到最新的資訊,讓我們有所準備與公司進行合約談判,最後感謝您們百忙抽空回覆信件,我們會靜待佳音,謝謝您
[ A1. ]	回覆時間:2013-06-19 08:59:39 本會回應： Mars先生您好，確認你的勞動契約是否適用國內勞基法，可從與你簽約的主體判斷。如果與你簽約的是適用勞基法行業的本國企業，則當然受勞基法規範，不因勞務給付係在國外而不同。至於服務滿一年回臺休假30日，如果是屬於特別休假，則較勞基法規定為優，於法並無牴觸。如果30日扣除該期間例假日而致所剩天數少於勞基法所定不同年資的特休日數（如7天、10天14天…最高30日），則有違法之虞。只要未違法律對特休的最低標準規定，應否扣除例假日，則可由雙方約定，建請理性爭取。