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工會~要調整會費嗎？
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【黃英華/桃園縣總工會總幹事】
工會法修法於99年6月1日通過之後，許多工會幹部都面臨一個法律疑問，自己的工會到底要不要依法調整工會「入會費」及「經常會費」之金額？因為依照新工會法第28條規定，「入會費，每人不得低於其入會時之一日工資所得，「經常會費」不得低於該會員當月工資之百分之零點五」。換句話說，工會未來徵收會員之入會費是不得低於入會時之「一日」工資所得，若以員工月薪資25000元來算的話，工會招募會員入會時就必須收入會費800元以上，以後每月經常會費也要收約新台幣125元以上，才能符合法令的規定。
由於工會收取「入會費」及「經常會費」金額之多寡，是在自己所屬的工會章程中明訂。而現行之工會法第22條，對於入會費及經常會費之收取標準，其實是採取「不得超過」的「上限管制」性立法。因此，只要工會章程規定入會費的收費標準沒有超過2日工資，每月經常會費收繳沒有超過2％，即屬合法。也因為如此規範，現有大多數的產業工會或職業工會，對於章程自訂的收費方法時，通常是採用「定額收費」為主，亦即經常會費每人每月固定收取相同之金額，(大部份約在50元~200元之間)，一則是因為簡單易算(會員人數×金額＝工會的每月收入)，另一方面也容易解釋工會組織的權利義務平等關係。當然亦有極少部份工會單位是採取薪資比例性的收費，也就是按照會員每人每月工資所得之高低，由自己工會章程通過的一致的百分比來收繳，也就是薪資所得越高的會員，應繳納工會會費的金額，就依比例而增加。
但是新修訂之工會法，對於工會經費的收繳規定，卻是採取「管制下限」的立法方式，也就是說基層工會之收費金額，應該是「不得低於」法律下限標準收費，如果工會不按照母法規定，決議用低於「管制下限」標準收費，即有違背工會法母法之所強制規範之虞。但是，由於現有工會長期以來對於經常會費的徵收金額，已經根深蒂固的僵固在原有的運作思維裡，工會經費收入少、財源拮据，工會應有的許多宗旨與使命工作任務，往往在沒有經費就不做了，工會對於積極爭取勞動條件的改善的各種作為，也只能以消極建議的方式等待，期待資方能主動善意回應，換取勞資和諧共處的機會。
也因此，許多勞工朋友會認為，參加工會的積極性或是必要性其效果十分有限，如果工會要求調整經常會費時，一旦提請會員(代表)大會修改章程表決，往往遭遇到強烈的反彈與阻力，工會組織只能退縮回到「窮困無力」弱勢原點，什麼企圖心也沒有，遇到問題也因經費有限處處做不了，許多工會只好每年從會員婚喪喜慶慰弔、五一紀念品、或是重陽敬老、子女獎學金等福利性的工作計劃著手，完全喪失或是忘記組織工會的真正目的與主要任務。長期運作下來的結果是，工會運動理念無法深植人心，工會欲以集體展現或行使團結行動來進行勞資協商談判的力量，難以形塑建立，爭取薪資調整或勞動條件改善提升的成果不能顯而易見，工會組織績效不彰的陰影，始終留在每一個人會員心中。因此，工會欲調整每月之經常會費，其困難程度與反彈阻力也就不言可喻了。
如果換一個角度思考，勞動三法(工會法、勞資爭議處理法、團體協約法)政府如果不去配合修法，台灣的工會運動還有多久可以繼續維持？還有多少工會能夠發揮影響力去爭取追求更優質的勞動條件？工會數量連年逐漸衰減(職業工會除外)的背後原因，是因為雇主發揮了極大的善意與主動，讓勞工不需要工會就能享有公平的利益共享嗎？當一個金融海嘯來襲，短期衝擊企業利益時，受害最深的到底是企業？還是勞工？許多勞工薪資所得倒退至13年前水準，新生代勞工大學畢業竟然只領22K的薪資，勞動階級面臨「生不起、養不起」的新貧世代，誰能改變這個殘酷的現實，當企業賺取高額獲利，在海外四處擴張企業集團規模的同時，台灣最基層勞工真的有被善待嗎？號稱亞洲最佳雇主的企業，一樣用各種勸誘施壓手段逼走勞工；自命是幸福企業的雇主，不也是用簡訊一夜之間就讓數千人離職失業嗎？「資強勞弱」的宿命，豈能只能靠勞基法的最低勞動條件之保障而滿足？當資本利得輕易的「用錢賺錢」換取更大的財富，復因為投資政策優惠抵減或免除各種稅額，也因為企業盈餘與受僱者報酬比例失衡，使得台灣整體社會之貧富差距卻日益拉大。
所謂經濟成長的十年，對許多上班族而言，只是薪水停滯、萎縮的十年。不管景氣是什麼燈號、出口成長多少、股市上漲多少、政府減了多少稅，都跟民眾的荷包無關。真正創造財富的人，卻不能享受財富，這正是目前台灣多數受薪階級處境。註1
而且，不論經濟景氣指標上升或是國內的GDP成長多少，絕大多數中下階級的勞工實在感受不到經濟成長的利益？卻得面對物價上漲，可支配所得反而變少的情況，這是無法避免的社會現實面問題。尤其基層勞工對參加工會組織意願感到冷漠與疏離，使資方經營管理的威權力量，更加膨脹強硬與擴張利益。
因此，政府准予勞工組織工會、參加工會的主要目的，就是要透過多數人集體一致的力量，加強保障勞工的工作權，由勞工自己去爭取協商利潤公平合理的分享，減少貧富差距，實現均富安定的社會，勞工朋友如果沒有這樣團結互助的認知觀念，工會存在的價值就很難彰顯。有許多勞工朋友每月發揮愛心，定期定額認捐宗教團體慈善捐款，他們無怨、無悔、無所求的認為是在做功德、積陰德，他們在信仰上的義行善舉，真的令人十分敬佩與感動。但是，相對於工會具有維持經濟利益共享，實現社會均富的理念價值，卻有許多勞工對於工會每月區區不到百元的會費，不但要斤斤計較，甚至於還得要求有相當適時的福利回饋。二者的差別在於缺乏理念認知建立，與勞工自我利益心態觀感不同。
但是在台灣，工會必須團結的絕對意識並沒有被重視，真正需要工會保障權益的民營企業勞工，一方面受資方打壓工會成立不起來，另一方面勞工自覺意識不足，他們不組織工會或不參加工會，一但遇到相關權益損失，只見四處抱怨法律保障不足，高喊政府官員失職怠惰，動輒上街頭演出抗議悲憤洩恨情緒，除了凸顯勞工問題的存在之外，對個人權益損失的追訴，已然於事難補。但是政府法律賦予勞工自己應有的監督機制，勞工有去善加運用嗎？為什麼縱容或接受雇主長期違法行為而不舉發？因為沒有「工會」就沒有監督機制，沒有「工會」就沒有組織的後盾支持力量，個別勞工在面臨資方優勢的威權管理下，根本無力反抗或對話。因此，工會運動本來就是社會運動與社會改革的重要一環；除了基於使命感與會員團結參與之外，如何讓勞工自己體認到有必要建立一個財務健全充裕、會務績效卓著的工會組織，應該是非常重要的當務之急。
勞工的權利，除了靠政府立法給予應有的基本保障之外，對於企業經營利益的共享，政府不可能全然用一致性的法律規定去強制規範，必需靠勞工朋友自己針對所屬公司營運獲利狀況，透過談判協商去達成。全世界包括共產國家，都允許工會組織的存在，目的就是讓勞工能夠運用組織的集體力量，去追求更好的勞動條件，去平衡勞資之間的共同利益。在中國大陸富○康公司十幾起員工跳樓之後，可以引起老闆重視而全面加倍調薪，台灣勞工如果如法炮製的「敢死」比照，恐怕也很難會有相同的加薪結果出現。世界各國勞工爭取調薪或勞動條件改善，除了靠資方真誠的主動善意之外，大都是以勞工團體展現團結實力，積極進行勞資協商談判，若是談判協商破裂，則進行全面罷工等手段壓力，促使資方願意恢復回到協商談判程序裡，將經營利益釋放出來解決爭議之訴求。所謂「天下沒有白吃的午餐」，個別勞工除了依賴政府最低的勞動基準保護之外，組織工會、參加工會及幫助工會絕對是一條既合法又有效的途徑。
此次政府對於勞動三法之大幅修正，主要目的也是在賦予勞工可以有更進一步的行使團結權、爭議權及協商權之機會，縱使各級工會各有不同認知的解讀或負面抨擊。但平心而論，至少把勞動三法拉在一起彼此關連運作，可以環環相扣的應用，雖然難免還有許多條文內容還有缺失或不滿意之處。但總體而言，也算有小進一步，如果工會幹部或會員無法從成立工會的宗旨、任務、目的去認清工會存在的核心價值，仍然囿於昔日的習慣領域或觀念，不願意讓自己的工會組織走向真正獨立自主的茁壯與成長，等於是讓工會組織運作繼續留在原地，路越走越小的「無力作為」困境上，工會組織原本應有的使命與宗旨任務，恐怕會欲振乏力繼續身陷在「無力作為」的惡性循環困果裡。
因此，筆者斗膽認為，不論是職業工會或產(企)業工會，至少都應該循著新工會法所定會費標準，努力說服基層勞工接受會費調整的認知，讓自己的工會有充裕之自有經費，逐步做好對會員權利有效提升的工作計劃。有了充分的經費之後，在職業工會方面，可朝向所屬職業技能訓練、職能證照輔導、協助工作來源開拓、興辦團體保險等方面去強化工會角色。在產(企)業工會方面，則可不必處處仰人鼻息要求資方補助，更可以實施全員性的工會教育訓練，增加工會組織信念與團結互助意識，洽聘專業人才協助會務運作，聘請專業會計師或嫻熟勞動法之律師幫助團體協約內容審議，並開班訓練理監事成為具有談判能力的代表者，甚至於儲備好罷工基金，做為日後進行勞資協商談判的後盾籌碼等各種積極性作為，讓工會未來的運作方向與格局重新打開另一扇窗景。
註1：參考2010.02.01商業周刊第1158期，政經新聞「誰偷了我的血汗錢!!」專題報導。
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