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無「髮」對無「法」的抗議
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【洪清海/本會顧問】
2009年4月6，菲律賓進步勞工聯盟（Alliance of Progressive Labor；APL）發動群眾聚集最高法院，對其侵害勞工自由表達基本權利的決定表達抗議與忿怒。
示威者在最高法院前剃光頭，表達其對Dusit Hotel勞動爭議案判決的不滿。報導指出，2002年，Dusit Hotel因勞資双方集體談判陷入僵局，勞工以怠工方式進行對抗，並以理平頭（crap）表達對資方的不滿，資方則阻止勞工進入工作場所，拒絕受領勞務，最後又以違反工作規則解僱90名勞工，全案因而進入司法訴訟。工會主張資方行為是對工會會員的打壓與非法解僱，應恢復勞工工作權並支付爭議期間的工資。此案在各級法院審理過程，法官均採信資方之說詞，認為勞工理平頭之行為乃源自怠工行為之延伸，既違反飯店的員工裝飾規則（rules on grooming standards），且其為造成飯店營業之損失，因而判決勞工敗訴。
最高法院之判決，不僅使勞工近2億菲幣的求償希望破滅，也被工會解讀為對勞工自由表達的基本權利（fundamental right to freedom of expression）的剝削，因而激起工會的強烈抗議，以剃光頭示威遊行方式表達不滿，並要求承辦法官重新審酌工會的主張。參與聲援抗議的工會包括公部門獨立工會（CIU）、全國總工會（NLU）等數十個組織。（資料來源laborstart org）
對於此一案件，筆者認為法院之判決固非無據，但法官之思維係以市民法的平等概念在處理失衡的勞動關係，對勞工的罷工行為缺乏合理性與正當性的審酌，對於違反工作規則之行為亦缺乏其情節與損害的衡量，因此難以讓勞工信服。蓋工作規則乃資方管理權具體化之表徵，雖為維持員工紀律與確保經營活動所必要，但企業對其管理權的行使，亦應受到合理性與公平性的檢視，以防淪為權利之濫用。基此，各國勞動法對於違反工作規則之行為，通常要求企業應視其情節與損害情形而有區別性的紀律處分方式，並不當然構成解僱要件。本案勞工之工作環境為飯店，勞工理平頭固然容易讓旅客覺察到勞資爭議，造成其對服務品質的憂慮，並因此而改變其消費行為，從而造成資方之損失，但勞工之行為，旨在對資方管理之施壓，如其勞務之效益並未減損，則資方之解僱處分顯然有為比例原則。如果解僱處分專以工會會員為對象，則又涉及對工會的敵意與歧視，更難被各界接受。如果某些職場勞工不能無髮，企業當更不能無法無天，筆者如是想。
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