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越南勞工法有關「勞動契約」之規定
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【洪清海/本會策略委員會委員】
越南在改革開放後，對外的經貿關係已獲得顯著改善，也因此讓越南的經社發展得到更快速的轉型。在東協國家中，越南的競爭力愈來愈受到關注，其經濟上的成就，被譽為「亞洲新小虎」，頗有不讓四小龍獨領風騷的生猛格調。
近年來，台商在全球佈局的行動中，「一中一外地」的風險分散思維，讓越南成為台商除了大陸生產基地外，最優先的南進之域。尤其近年來，大陸的工資水準不斷上漲，環保標準愈來愈嚴，台商面對大陸當局「騰籠換鳥」的壓力，除了在「就地升級」上痛下功夫外，向內地遷移或鮭魚返台或大膽南進，就成為台商重要的選項。越南成為台商南進的首選，原因在於相對低廉的工資水準，以及充沛的勞動力。當然，越南工會的崛起，以及野貓式的罷工活動，對包括台商在內的外資企業而言，仍是不敢輕忽的潛在風險。越南工會的特性與大陸工會接近，都是屬於工會高組織率與高覆蓋率的國家，社會主義的意識與價值思維，對越南勞工的行為仍有高度的制約作用，因此企業與工會的互動，不能以資本主義的模式來處理。2010年東協自由貿易區即將上路，越南對台商將更具誘因，惟筆者認為台商專注於機會的同時，也要注意潛在的風險與控制，以免鎩羽而回。
越南勞工法是規範勞動條件與勞動關係的基本法，代表越南政府在勞動保護上的國家意志，勞資雙方均受其規範。目前越南正處於社會轉型期，勞工權利意識高過於法治精神，因此越南勞工對勞工法的片面認知與解讀，經常造成管理上的困擾。而勞政部門或工會在處理勞資爭議上，因傾向於鄉愿或偏袒的作法，也讓外資企業有如啞巴吃黃蓮。筆者認為外資企業在越南的經營活動，除應做好管理規章的制定及紀律的教育，更應從最根本的勞動契約著手，以確定雙方在勞動關係中的權利與義務，並可做為處理勞動爭議的依據。以下僅就越南勞工法中有關「勞動契約」及「管理規章」之規定，擇其重要內容加以說明。
一、有關勞動契約的分類
越南勞工法第四章有關勞動契約分類，基本上係以工作是否屬於「經常性」而作區分，此與台灣勞基法以工作是否具有「繼續性」作區分稍有不同。越南勞工法將勞動契約分為「不定期勞動契約」與「定期性勞動契約」二種。前者指經常性工作所簽訂的契約，後者則指包括1~3年定期契約和季節性及一年以下固定性工作契約。定期性契約期滿後繼續工作，應於30日內簽訂新約，否則視為不定期契約。定期契約以續簽一次為限，嗣後勞工繼續受僱即應改簽不定期勞動契約；而季節性及一年以下固定工作契約，除替補服兵役、產假職缺外，不得從事12個月以上的經常性工作。
二、勞動契約的形式與變更
勞動契約應以書面方式訂定，且約定之勞動條件不得低於國家勞動基準、團體協約及企業內部規定之水準，當企業發生併入、合併、分割、分立而移轉企業所有權、管理權或資產使用權時，存續企業之雇主應承受原雇主之勞動契約責任，倘無法如數留用勞工，則應依法編訂勞工使用計畫。
企業因特殊狀況或生產需要而轉調勞工之工作種類，應於轉調前三天通知勞工，並說明其轉調期間(一年不得轉調逾60天)，並應依勞工之健康情形及性別做好適當安排。勞工轉調之新工作，其薪資不得低於原工作薪資的70%，如新工種工資低於原工種，在轉調一個月內仍按原工種工資支付勞工。
與台灣勞工基準法規定比較，越南勞工法對調職的規定，基本上係以調職期限為重點，而勞基法則強調不得違反原契約內容，並不得勞動條件上有不利之變更，至於期間則無規定。
三、勞動契約之解除
勞動契約在存續期間，由勞雇一方以意思表示終止其執行，使雙方勞動關係因而消滅，即為勞動契約之解除，此與勞動契約因雙方合意或期滿、工作完成、死亡、服刑等因素而終止不同。
定期勞動契約有下列情形之一者，勞工可經3天以上的預告期間而解除：
(一)雇主違反勞動契約
(二)雇主強迫勞工工作或虐待勞工
(三)勞工本身或家庭遭遇實際困難，無法繼續工作者
(四)勞工當選民意機關代表或被指派為國家機構工作者
(五)懷孕依醫生指示須離開工作者
(六)因疾病或意外事故而連續治療3個月或已達勞動契約期間四分之一，仍未康復者
至於雇主單方解除勞動契約之情形則有：
(一)勞工經常不依契約履行完成工作者
(二)勞工受違紀處分者
(三)不定期勞動契約，勞工因病連續治療12個月，定期勞動契約勞工因病治療6個月或逾勞動契約期間二分之一，而仍未康復者。
(四)因天災、火警或不可抗力因素，雖經企業努力改善仍須緊縮業務及員額者
(五)企業、機關、組織已終止活動者
上述(一)～(三)項，企業應先與工會協商，如未能達成協議，企業應通報勞動部門，並於30天後始可解除契約。工會及當事人可依法提起勞動爭議。
至於預告期間則依契約性質不同而有差異。不定期勞動契約預告期間為45天（受懲戒處分者除外）；定期勞動契約為30天；季節性及短期性勞動契約則為3天。
勞工因職業災害或職業疾病仍在治療期間，或勞工仍在休假及事假期間，以及有關女性保護事項(如懷孕、產假)，均不得解除勞動契約。
四、違法解除勞動契約之責任
越南勞工法對勞雇雙方違法解除勞動契約，均有賠償責任之規定。雇主違法解僱勞工，除應依法同意勞工復職及支付未工作期間之工資外，應另支付勞工二個月的工資賠償。對於不願復職之勞工，雇主應給付退職補償金，依勞工年資一年給付一個月工資計算。如係雇主不同意勞工復職，則可另議額外之補償金。
至於勞工違約離職者，除應賠償半個月薪資外，並應賠償訓練費用。勞雇雙方未依法定預告期間者，應支付預告期間之工資賠償。
綜觀上述越南勞工法有關勞動契約之規定，可知越南勞工法對勞動契約的訂定、變更及履行，基本上遵循契約自由之原則，也兼顧勞雇雙方權利義務對等的原則。惟因其規定多屬原則性規範，仍須經由企業的管理規章（工作規則）予以具體化，方能避免出現操作上的疑義，這是企業在勞務管理上應該補強之處。此外，有關解除勞動契約之行動，應特別注意法定的禁止事項，並力求解除契約之行為具有正當性與合理性，相關的舉證資料也應力求充分而正確，企業始能避免陷入勞動爭議的困局之中。茲再就管理規章之制定部分，以越南勞工法之相關規定加以說明。
一、管理規章之制定及公佈
越南勞工法規定，企業僱用勞工10人以上者，應與工會協商訂定書面管理規章，並報請勞政機關登記，以登記日為生效日。勞政機關應於十日內核復，如逾10日未復，則該管理規章自動生效。
二、管理規章的法定內容
企業制定管理規章之內容，應包括工時、休息、工作紀律、安全衛生、保密、違紀之行為及處分，通告及公佈。
三、勞工違紀之處分方式
企業對員工違紀行為之處分，應在行為日起三個月內為之，特殊情形者可延長為六個月內。處分方式包括(一)譴責(如三個月內未再犯，則自動撤除處分)(二)延期加薪(6個月內)或調轉較低薪工作(6個月內)，如勞工在處分一半期間內已有改善者，企業應免予再執行處分。(三)解雇。企業應依員工違犯之行為情節及所生之損害，給予適當之處分，但不得對同一違紀行為施予多項處分。
四、解僱之要件
(一)員工因竊盜、貪污、洩密而使企業受到嚴重損失者
(二)延期加薪或調轉工作期間再違反紀律者
(三)一個月累計曠職五天或一年累計曠職二十天以上者
五、懲戒權之行使
企業對員工違紀行為之處分，企業負有舉證責任，勞工及工會有權出席辯護及作證，且懲戒處分應作成書面記錄。懲戒處分前對於員工違紀行為之調查，如因情節複雜，或因員工繼續工作將有礙於查明原因者，企業可經由工會同意先行將該員工予以停職，其期限為15日，特殊情形不得逾3個月。員工停職期間工資預付半數。調查後如確定員工有違紀行為，已預付之半數工資不得請求勞工返還。如調查發現勞工並未違紀，則應補發其半數工資。
有關員工損壞企業所有之工具、設備或其他財產之行為，員工應負賠償之責，但如係因過失所致且其損害不嚴重者，賠償金額以員工三個月工資為限，並可由工資分期扣除。
雇主對員工違紀行為之處分，如發生錯誤情形，雇主應予道歉並回復勞工之名譽。
總之，懲戒權之行使，關係到企業紀律之維持，也影響到員工的權益是否被公平與合理對待，企業管理者宜慎重將之。尤其涉及到解僱的懲戒，因衝擊到員工的工作權保障，更應符合法律及企業管理規章之規定，以免衍生勞動爭議，影響企業正常生產活動，或損害企業的社會形象。(本文係就相關網站所蒐集之資料加以系統整理，如有謬誤之處，尙請斧正)
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