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淺談勞動派遣現況、問題與因應
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【莊慶文/本會理事】
壹、前言
隨著日本終身雇用制的瓦解以及全球化所延伸之產業大革命下，就業市場結構與型態驟然遽變，在標榜「成本極小化、利益極大化」的資本主義風潮下，就業市場、勞資關係與彈性勞動等議題始終方興未艾，甚至激發出「勞務商品化」與「為我所用、不必然為我所有」等前所未有的新興概念，讓全球勞動專家學者嗅到不尋常勞資對立煙硝味與勞動階級化漸次形成之隱憂。
在服務業蓬勃發展與產品生命週期縮短的態勢下，勞動派遣的趨勢來得很快、成長的速度也很快，接著從勞動派遣的核心擴展到勞動合作社的成立、勞務承攬（外包）的運用及彈性工時等現象，摧毀傳統且單純的勞資關係，也因而產生諸多爭議問題，但既成趨勢是事實且無須、也難能抵抗，所以相關探討變得熱門，遂本文擬以實務運作與集體勞動的角度，淺談個人拙見。
貳、企業使用勞動派遣面面觀
首先，我們必須瞭解，為何企業使用勞動派遣之人力資源管理措施隱含動機與目的。根據一份統計資料顯示，企業使用勞動派遣在管理機制方面的理由，可自「勞動成本」與「管理彈性」兩個主軸析之，前者包括薪資及福利成本的控制、降低招募及訓練成本、減少繁雜行政事務工作以及規避勞動基準法的限制；後者則如人力調度彈性、臨時性業務擴張需要、遞補正職員工無法上班時間及解決尖峰時段人力需求等。
其次，企業使用勞動派遣動機，諸如因應旺季短期人力需求（43％）、臨時補充人力（43％）、減少人事成本（33％）、配合組織人力資源發展政策（30％）、策略性降低正職員工比例（23％）、因應組織結構變動（13％）及雇主責任轉移（10％）等。又企業最常使用勞動派遣職務類別，諸如生產線、資料輸入、行政、總務、總機、理貨人員、巡點人員、倉儲管理、司機及客服人員等。惟亦也發現企業使用勞動派遣仍有其疑慮之矛盾，例如員工歸屬感不夠（80％）、忠誠度不足（57％）、素質差異大（50％）、流動性較大（47％）、專業能力養成不足（33％）與管理不易（27％）等。
再者，企業使用勞動派遣人數以占總員工數3％者為最多、3～5％者次之、11～20％再次之。而企業使用勞動派遣期間則以一年以上者最多、三～六個月以上者其次、一～三個月及六～十二個月者再次之。另勞動派遣人員在福利獲致上，則以要派機構與派遣機構間訂定最多、其次是未享有福利、再次之為另訂福利辦法或稍差於正職人員。
此外，依據勞委會2006年公佈之「事業單位使用派遣勞工概況」顯示，公營事業單位使用派遣勞工之比率為 41.2％，民營事業單位為7.3％，且以金融保險業最多（28％），水電燃氣業（23.2％）次之，醫療保健服務業（23%）再次之。另按民營事業單位之員工規模觀察，500人以上事業單位使用派遣勞工之比率為35％、300～499人為24.5％、200～299人為 23.9%，顯示規模愈大之事業單位使用派遣勞工之比率愈高。又公營事業單位之派遣勞工主要以清潔工作人員（占30.1％）、機械設備操作人員（占 26.7％）、一般事務助理人員（占10.3％）及保安人員（占10.1％）等較多。而民營事業單位則以一般事務助理人員（占17.1 ％）、機械設備操作人員（占13.2％）、清潔工作人員（占7 ％）、電話客服人員（占6.9％）及行銷人員（占4.6％）等較多。顯示派遣勞工之工作內容大多以基層、操作性與低階技術性職務為主，且有逐漸多樣化的趨勢。
綜上，我們很清楚可以看到，公部門囿於「預算員額」的限制，竟成為現行運用勞動派遣的最大要派單位，而一般就業市場中所謂的3K工作係為外勞的區塊，相對的，當企業正逐步漸縮小核心人力的版圖與比例時，替代性高、技術性較低之體力付出與例行或機械性工作則轉由勞動派遣充任之。甚至以勞動派遣取代試用期間、利用勞動派遣「激勵」正職員工（績效不佳之正職員工予以解僱並標榜拔擢派遣人員）、巧妙運用勞動派遣降低「員工數」以規避集體勞動法制之規範等，無疑的，勞動派遣已在這塊土地發揚光大。倘若以正視及多元角度觀之，似也無礙，惟當不肖之士（派遣單位或要派單位）扭曲了僱傭關係的真諦、變相商品化勞動力與去法制概念萌生時，爭議必然隨之而至。
參、勞動派遣爭議
一、中間剝削的疑惑：要派單位與派遣單位簽訂之契約價金及派遣勞工實際獲得工資間之差距，以及所謂的「管間費用」是否符合比例原則，且是否有涉及勞動基準法第6條謂之「抽取不法利益」等議題，實具爭論空間。例如公部門囿於政府採購法及私部門限於用人成本等因素，易使各派遣單位間彼此削價競爭，不肖得標廠商即可能開始覬覦犧牲勞工應有報償及權利背後之豐厚利潤，因而造就極度不平衡之勞務對價窘境。雖然我們深悉「價格由市場機制決定」的道理，但當勞務對價失衡甚至失控時，可否有相關機制或公正第三方勢力得以居中干涉，令人期待。
二、僱用的不安定：實務上常見要派單位與派遣勞工不變，派遣單位卻有更迭頻繁現象，造成要派單位坐享其成、派遣單位規避責任、派遣勞工之權益在一次又一次的「換約」情況下，年資所衍生之相關權益（如特別休假、資遣費等）付諸流水（瓦解勞動基準法第84-2條：勞工工作年資自受僱之日起算）。
三、勞工間差別待遇：派遣勞工與要派單位內編制員工間，囿於要派單位之福利制度、勞動條件與僱傭關係相形優渥與穩定的區隔後，催化職場勞工階級化之歧視，甚至是對立，再加上要派單位之差異化管理，勞動尊嚴對派遣勞工而言，是奢侈且為不敢恭維的虛幻。
四、雇主責任不明確：依據勞動基準法第62與63條的規範，前者明定職業災害補償之責任與連帶賠償及代位求償等機制；後者則為事業單位對於派遣單位勞動條件執行之督促義務與勞工發生職業災害時負連帶補償責任等。除此之外，要派單位均將其雇主應為責任，全數歸咎予派遣單位，然派遣單位一般均為小資本額之事業體，承擔風險的能力著實令人質疑。
五、團結權的破壞：工會法雖有規範廠場工人應循「強制入會」原則加入工會，享權益、盡義務，惟派遣勞工卻因非要派單位之「直系血親」（產業工會相對應於事業單位），爰陷入無法行使「集體勞動」權益之困，諸如加入工會、福利會與勞資會議等組織。遂此，原應有之勞動權益無法透過集體勞動獲得保障，致身分如孤兒、福利好似童養媳、連基本的權益都如風中殘燭。
六、任用與懲戒權力的歸屬：僱傭關係確認之依據，通說係以人格、經濟與組織從屬性等三個指標。準此，一般咸認，主宰職務任免、獎優懲劣及報酬多寡者，視為「雇主」權限，而雖說勞動派遣係據民法第484條規定所為之條件式移轉勞務請求權，然其中「勞務請求權」可否擴及任用權與懲戒權則迭有異議。舉例析之，眾所皆知派遣單位係派遣勞工之法定雇主，然當要派單位可主宰派遣勞工之任免（涉及人格從屬）、任意調降派遣勞工之薪資（涉及經濟從屬），或將派遣勞工納入公司限制管理之範疇（涉及組織從屬）時，那到底誰（要派或派遣單位）才是「雇主」？
肆、結語與建議
既然勞動派遣等非典型僱用存在於企業人力資源規劃與運用之中而難以避免且事實亦存在，則政府應責無旁貸，對於要派單位、派遣單位與派遣勞工三方，訂定一合情、合理、合法之遵循規範，避免勞工權益受損，尤其在循環性失業的當下，勞工可能「自我削價求售」的階段裡，政府除提升就業安全體系之功能與成效外，勞動派遣勞工的聲音不應被漠視，爰擬提以下建議供參：
一、專法或專章制定之迫切性：目前「勞動派遣」在我國現行勞動法中並無相關規範，僅以民法第484條「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」之規定行之，而揭櫫其立法意旨，主要係為兼顧就業市場需要及派遣勞工之僱用條件與就業安定。因此，無論是仿效德國或日本等國家制定專法或納入現行的勞動基準法，亦無論是要派單位、派遣單位與派遣勞工均需一部可所依循之法規。
二、連動法規（條）周延之必要性：倘未能設置專法，則建議廢除形同具文甚至是間接助長勞動派遣興起（連續性工作及超過9個月之短期工作不得雇用為定期契約）之勞動基準法第9條及其施行細則第6條之條文（定期契約之規範與限制），並將派遣勞工相關權益納入勞動基準法範疇，甚至予以專章設定，使之與一般勞工無二致的通盤適用。
三、參與集體勞動之正當性：考量將派遣勞工納入集體勞動範疇之可能性，使具有加入工會、福利會與勞資會議之義務與權利。質言之，現行諸多法令均訂有多少員工數為門檻者，即應有何規範云云，如工會法第6條之工會組織人數門檻、勞資會議實施辦法第2條分支機構人數應分別舉辦勞資會議之人數門檻、大量解僱勞工保護法第4條法規適用人數門檻、勞動基準法第70條工作規則之訂立人數門檻、性別工作平等法第13、19條訂定性騷擾防治措施、申訴與懲戒辦法與工作時間之減少及調整申請之人數門檻以及勞工保險條例第6條強制保險人數門檻等，因此，建議均應將派遣勞工納入計算基礎，以杜絕不肖要派單位居中操弄數字遊戲，規避相關法令範疇。
四、雇主身分與責任之明確性：援引美國國家勞動關係局（NLRB）具有在特定要件下，使要派單位與派遣單位共付相同責任的概念，以明確化所謂之「雙重勞動關係」，更甚將要派單位以共同雇主界定（或條件式），間接使要派單位基於派遣契約的簽定，加強相關法制規範之執行效能，使派遣勞工權益可充分獲得保障，亦可改善派遣勞工過往遇礙求償無門之窘境。
五、勞動派遣運用之限制性：有關派遣職類與人數究否應所限制，各種立論基礎與說法南轅北轍，惟值得討論的是，如勞工安全衛生組織管理及自動檢查辦法之專責組織與專責人員部分，則似乎不宜由派遣勞工充任，俾免勞安風險之不確定性。
六、主動式勞工教育之普及性：勞工教育之實施對象不應僅是勞工，對於尚未進入職場之潛在勞工或雇主，均應在正規教育學程階段即接觸相關勞動關係延伸之課題，例如勞資關係、勞動法制、職場認知與就業安全與工作態度養成等，尤其以即將進如職場之大專院校及高職學生，而更顯得迫切與重要。因此，主管正規學制之教育部與掌管勞工事務之勞工委員會等，均應重視「勞工教育」向下扎根的必要性，積極運用通識課程等方式予以普及，期有助於職場秩序的建立。
七、實際從事勞動者權益之統整性：勞動合作社組織對於社員之就業具有一定程度之貢獻，為預防合作社組織之濫用，內政部對於勞動性合作社組織已予以嚴格控管，惟現階段「合法」的勞動合作社組織，在勞工保險的部分仍無法以合作社為投保單位，造成「社員」加保職業工會後徒增保費負擔。其次，渠等職業工會會員亦因「無有效雇主」而排除就業保險的納保範疇，進而無法享有失業給付等權益。其他，尚有「勞動合作社社員」究係否為勞動基準法適用對象，如是，現階段該法所列之勞動基準有落實嗎？如果不是，那渠等人員在無勞動基準法的保護下，「權益」如何不被剝削值得商榷。準此，當政府宣示將全數勞工納入勞動基準法適用對象政策的同時，這些具「社員身份的勞工」不知可否有幸「共襄盛舉」。
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