以職能導向強化職工教育訓練_蔡明鎮_焦點論述_勞動論壇

以職能導向強化職工教育訓練

【蔡明鎮】

一、前言

職工教育訓練為提升人力資本的主要途徑，也是產業轉型和升級的動力來源。面對全球化經濟合作與競爭的新形勢，如何經由職工教育訓練來強化企業在國際供應鏈的優勢，不僅會影響到企業的獲利能力和永續發展，也攸關勞工的就業安定與薪資福利的改善。基此，如何依據經濟與產業發展的政策方向，針對企業與勞動市場的特性與需求，進行系統化、效率化與品質化的職工教育訓練活動，就成為政府、企業和工會極為重要的一項課題。

職工教育訓練經歷長期的發展與演變，不僅規劃的方法和實施的方式已朝系統化和多元化發展，訓練的內容和基準也不斷調整，而訓練成本的管控和績效的評估也更趨精確。如今，職工教育訓練不再只是一種策略性的工具，事實上已然被視為一種產業，這是我們必須肯認的客觀事實，此從澳洲、美國、英國、紐西蘭、日本的職訓輸出即可得到印證。

面對產業基於人力需求而積極推動職能基準的建立，而愈來愈多的企業也以職能基準作為人力資源管理工具之趨勢，工會組織應如何看待這樣的發展，如何在此一趨勢中扮演適當的角色，發揮工會在勞動市場的積極性功能，都是工會幹部必須認真思考和回應的問題。

本次台蘇論壇活動，我們特別選定以職工教育訓練為主題，目的在透過理論的探討、政策的論述和實務經驗的交流，強化工會對職工教育訓練的角色功能。本人很榮幸擔任第一篇論文發表人，特別要感謝江蘇省總工會對「主場」的禮讓。所謂「笨鳥先飛」，姑且就讓我當一次笨鳥吧。以下謹從「職能基準的導入」、「職能基準的功能」和「工會與職能基準的關聯」三個面向提出淺見，希望能拋磚引玉，並請不吝指教。

二、職能基準的導入

所謂「職能」，係指完成某項工作任務或為提高個人與組織現在及未來績效所應具備之知識、技術、態度或其他特質之能力組合。職能理論的發展已有數十年的歷史，也普遍被工業先進國家所採用，甚至在國際上已有許多職務採取一致的職能基準和相互承認的證照，作為人才國際流動的審查依據。

台灣企業導入職能概念已有一段時間，但企業之間並無一致的標準，而政府啟動建構職能基準的時間相對較晚，但後發的力量卻相當強勁，推動的步調也頗為快速。2010年5月，台灣實施「產業創新條例」，其中第18條明定各目的事業主管機關得依產業發展需要，訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證明。2011年9月，「職業訓練法」修正通過，該法第4條之1明定由主管機關統一事權，負責協調整合各目的事業主管機關所定的職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與其辦理職業訓練相關服務資訊，以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。

三年多來，在產官學和訓練機構的全力推動下，目前以職能基準為導向的訓練課程發展幾乎已成為「顯學」，許多關鍵產業不僅已建立職能基準，許多企業也應用職能於發展職務說明書、人員招募條件、員工訓練規劃，及員工能力考核標準參考；許多企業都已陸續將職能作為人才選、育、用、留的重要標準。實證研究發現，企業運用職能架構進行選才，聚焦於正確的能力上，使得研發時間約可縮短1/3到1/4左右；而企業參考職能規劃學習地圖，可以具體縮短新進人員工作上手時間。顯見職能導入已成為企業人才發展的重要戰略，同時也帶來顯著的效益。

三、職能基準的功能

經由職能分析來建立職能基準，其基本作用在於客觀界定「完成特定職業或職類工作任務，所應具備之能力組合，包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等職能內涵」。在職能基準建立之後，則可廣泛運用於人力資源的開發與應用。

謹扼要列舉如下：

（一）職能標準不僅可作為人員招募與甄選的標準，亦可確認組織內部員工的訓練需求，以及訓練成效的評估依據。企業更可根據職能標準發展接班人計劃(Succession Plan)，培養符合組織需求的管理人才。職能標準是有效的績效管理工具，協助企業提升人力資源管理的層次。

（二）職能標準有助於就業者暸解其所應具備的能力與角色，並改善自身的
工作績效。

（三）職能標準能夠協助組織達成營運目標、改變組織學習文化。

（四）職能標準制度的建立有利於終身教育順利的提倡與推展。

（五）職能標準有助於勞動市場的國際化，促進勞動人力和技術的國際流動。

（六）職能標準制度的建立，有助於職業訓練課程效率和品質的提升。工會
也可以按照職能

（七）標準開設課程，提升會員對技術和產業變動的適應力，以促進就業安
定。

（八）「職能基準」可清楚描述產業關鍵人才所需能力規格，有助於人才培育
連結產業需求，有效減少學、訓、用落差，並支撐產業發展。

四、工會與職能基準的關聯

目前，台灣產業界推動產業關鍵人才「職能基準」和認證的行動相當積極而快速，其背後有來自產官學的集體資源的挹注和支持，工會的角色相對被淡化或忽略，而工會的回應也相對較為薄弱和遲緩，這是首應正視的一大問題。

職能基準的建立，從本質來看，其實就是對勞動市場人才進行「能力規格化」的動作，此一動作與「零組件規格化」或「產品規格化」並無差異，動作本身屬於中性，沒有涉及價值或倫理的問題。但值得細究的是，建立職能基準只是勞動力發展的基礎工程，接續而至的是，勞動市場將會如何應用此一基礎進行人力資源的管理，對勞工的就業和薪資，乃至對整體勞動關係的運作又會將造成甚麼影響，恐怕就不是想像中的單純。

舉例而言，以職能作為企業甄選人才的依據，對求職者而言，其實就是一種門檻，求職者為跨越門檻，必然要自我投資，付出教育訓練成本，並通過職能分級認證，才有機會獲得僱用。而現職勞工則可能因職能基準而面臨升遷的門檻，如果企業將取得職能認證的責任轉嫁勞工身上，則勞工為確保「足以勝任工作」或升遷資格，必然在勞務給付義務之外負擔額外時間和費用，來滿足企業對人員職能的要求，這對勞工而言，如果沒有相對應的補助或誘因，其實是不合理的對待。

工會為政府勞動治理的夥伴，也是公私協力的一環。當政府如火如荼進行職能基準的建構工程，並將訓練資源的配置與職能基準進行連結，工會必須特別注意以政策為引導的連環和擴散效應，並採取以下適當的回應：

（一）從政策源頭進行監督與參與，掌握政策的走向和重大計畫的內容，加
強勞資政三方的對話，並將勞工的權利與需求納入職能基準的應用系
統之中。

（二）目前職能基準的建置工作，大都由目的事業主管機關輔導產業團體和
      學術單位合作進行，未來的分級職能認證也可能掌握在產業團體之
      手，政府的訓練資源也可能大量流向產業團體有關的訓練機構。產業
      工會聯合組織應針對此一發展趨勢研擬對策，並主動爭取參與的空間。

（三）近年來，愈來愈多的工會積極辦理產業人才投資計畫的職訓工作，成
      效也受到政府和勞工的肯定。面對以職能為導向的訓練體系發展，建
      議各工會應加強本身在職能課程的規劃與執行能力，以利於訓練資源
      的取得和使用效益。

（四）工會體系的團結與合作，是回應職能基準制度化帶來勞動市場與勞動
關係衝擊的唯一憑藉。

伍、結論

推動職業訓練是政府長期一貫的主要人力資源政策，近幾年來，台灣因勞動市場供需失調，經歷過嚴峻的失業問題，也遭遇產業人才訓用落差的矛盾，促使政府對職業訓練進行改革，除增加職訓支出外，也致力於調整公共職訓內涵與辦理方式，以及活絡職訓產業。此外，隨著產業快速調整，職能需求愈趨多樣化與深度化，為能有效使用職訓資源，提高職訓效益，職業訓制度已漸由供給導向轉為參訓者需求導向，並藉由建立參訓者長期資料庫來落實職訓績效的評估。台灣於2007年導入「台灣訓練品質系統」TTQS(Taiwan TrainQuali System，TTQS)，已於2014年更改為「人才發展品質管理系統」(Talent Quality-management System)，顯示台灣已由人力資源提升至人才價值的發展要求，這是觀念的一大突破，也是制度的相應修正與進步。我們相信，工會如能參與政府建置職能標準並用以強化職業訓練，定可提升工會的專業與形象，讓勞工更加認同且受惠，進而強化勞資雙方的合作與和諧關係，為企業的永續經營和勞工的就業與生活保障，創造更厚實的利基。