|
解析廣東省企業集體合同條例
|
|
|
【洪清海】
壹、前言
2014年9月25日，廣東省第十二屆人民代表大會常務委員會第十一次會議通過
「廣東省企業集體合同條例」，自2015年1月1日起施行。 此一條例從草案徵集各界意見伊始，即引起各界的普遍關注和討論，尤其是外資企業所組成的雇主團體，更是透過不同管道企圖阻擋本項條例的立法或刪除草案中有疑慮的條文。其中反應最強烈且行動最直接的外商團體，則以台灣工業總會、東莞台商協會，以及香港6大工商團體為代表。
渠等團體基於管理自主、成本控制、商業機密或生產秩序的穩定等理由或藉口，強烈表達對集體協商「規則化」的疑慮，不僅凸顯企業經營或管理者對集體協商的無知與偏見，也曝露企業對勞資平等夥伴關係的輕慢心態，更是對大陸當局回應勞動市場質變的政策走向缺乏洞見。如今，從出臺的條例內容來看，反對最力的港台雇主團體不知該為施壓得逞而慶幸，抑或為先前的過度反應而訕笑。總之，該條例施行在即，即便該條例已拆除協商僵局的罷工引信，台商仍不可心存僥倖或觀望，務必及早做好集體協商的各項準備，迎接企業集體勞動關係運作的新情勢。
貳、大陸集體協商制度的發展
一、法規的原則性規定
檢視大陸集體協商制度的發展過程，可發現1992年《工會法》即有原則性規定。該法第十八條規定「工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」，工會擁有集體協商的法定實體權利，但缺乏具體操作的程序規範。
1994年7月頒布的《勞動法》，則進一步對集體協議的範圍和集體合同的效力加以規範。該法第三十三條規定「企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。」，而同法第三十五條規定「依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。」明文規定集體合同具有規範性效力和不可貶低性。但依然缺乏具體操作的程序規範。
2000年勞動和社會保障部發佈《工資集體協商試行辦法》對工資集體協商和簽訂工資集體協議訂立出基本規範；2008年《勞動合同法》專章規定集體合同。該法第五十一條規定可就勞動報酬等進行集體協商，訂立集體合同。第五十三條明文則規定縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。第五十六條規定對違反集體合同內容，工會得依法要求用人單位承擔責任。由於該法對企業拒絕簽訂集體合同或進行集體協商之行為並無處罰規定，使得規範內容流於形式。
二、政策的走向
2008年，大陸國務院首次將「推動企業建立工資集體協商制度」納入政府工作報告，強調建立企業職工工資正常增長和支付保障機制，以提高企業職工工資水平。
2011年，大陸十二五計畫將「積極穩妥擴大工資集體協商覆蓋範圍」納入，作為「深化工資制度改革」計畫目標的手段之一，藉以建立一個「反應勞動市場供需和企業經濟效益」的工資决定機制和正常增長機制。
2014年李克强總理在十二屆全國人大二次會議的政府工作報告中，指出要健全企業職工工資決定和正常增長機制，推進工資集體協商。第二次將工資集體協商列入政府工作報告。
有趣的是，大陸中央只在政策與計畫上揭示了工資集體協商的原則，並未啟動全國人大常委會相關的立法動作，來確立工資集體協商的法律地位，因此，大陸集體合同的推動，主要的法律依據仍屬於省(區、市)層級的地方性法規或政府規章。截至2013年年底，全大陸共簽訂集體合同242萬份，覆蓋企業632.9萬家，覆蓋職工近2.9億人，其中仍以工資專項協商為主，而背後的推動力量應是來自地方政府及勞資團體對中央政策的服膺，並與勞動關係日趨多元、複雜、衝突有關。
此次「廣東省企業集體合同條例」的出臺，雖然仍屬於地方勞動治理的範疇，但任誰都不會懷疑具有中央政策走向的指標意涵，及其對其他省市的標竿效應。這也是該條例從起草到定案的過程充滿張力的原因，當然也是吸引我們費力想去解析的原因。
參、廣東省企業集體合同條例的內容
一、工資集體協商規則化
細讀廣東省企業集體合同條例，可發現該條例在工資集體協商的原則與內容做了更細緻的規範，對工資的集體協商提供了可操作的框架和參考指標，此應係對中央政策的聚焦回應，也體認到工資協商在產業與社會秩序維穩上的關鍵性。該條例第九條除規定工資集體協商應當遵循工資分配按勞分配原則及實行同工同酬外，也規定工資協商的內容包括：
（一）工資標準、工資分配形式和其他工資分配事項及工資支付辦法； （二）職工年度平均工資水平及其調整幅度和調整辦法； （三）試用期、病事假期間的工資待遇； （四）雙方認為應當協商的其他有關工資事項。 至於同法第10條則規定工資集體協商應當綜合參考的因素，包括： （一）本企業勞動生產率和經濟效益； （二）本企業上年度職工工資總額和職工平均工資水平； （三）當地人力資源社會保障行政部門發布的企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位； （四）當地人民政府統計機構發布的本地區城鎮居民消費價格指數； （五）當地最低工資標準和當地人民政府有關部門發布的地區、行業的職工工資平均增長率； （六）其他與工資集體協商有關的情況。 特別的是，當勞工代表根據企業年度利潤增長情況、當地人民政府發布的工資指導線、本地區職工工資增長率、本企業在同地區同行業工資水平等因素，提出增長工資的協商要求，企業也同樣可以根據年度嚴重虧損的實際情況並綜合考慮物價、政府工資指導線等因素，提出工資「不增長」或「負增長」的協商要求。此一規定，雖然凸顯勞資對等權利的平衡精神，但依「工資向下僵性」的特性來看，除非整體經濟情勢的惡化（如金融危機），勞工為避免大量裁員而做「讓步協商」，否則不太可能出現，充其量只是企業拿來作為協商的對應方案，並無實質作用。
二、集體協商範圍擴大
除上述工資協商外，該條例最大的特點即是將1994年勞動法的協商範圍予以擴大，將可能對企業人力的調配和福利支出帶來一些衝擊。法定協商範圍包括：
（一）勞動報酬的確定、增減；
（二）工作時間，主要包括工時制度、延長工作時間辦法、特殊工種的工作時間、勞動定額標準； （三）休息休假，主要包括日休息時間、週休息日安排、年休假辦法、不能實行標準工時職工的休息休假和其他假期； （四）勞動安全與衛生； （五）保險和福利； （六）女職工、年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工的特殊保護措施； （七）集體合同的違約責任； （八）雙方認為應當協商的其他內容。 三、協商代表產生、職權及保護 勞資雙方協商代表三至九人，並各確定一名首席協商代表。企業規模較大和職工人數較多的，經雙方同意可以適當增加協商代表的人數。雙方也可另行選派適當數量的「列席代表」。企業協商代表由企業法定代表人確定，首席協商代表應當由企業法定代表人或者企業法定代表人書面委託的本企業其他管理人員擔任。職工協商代表由工會選派或者工會組織職工民主推選產生。首席協商代表應當由工會負責人擔任。值得注意的是，企業未建立工會的，由企業所在地地方總工會組織職工民主推選協商代表，並經本企業半數以上職工同意；首席協商代表由參加協商的代表推選產生。（第十三條）
至於協商代表的職責，則包括：
（一）參加集體協商相關活動，提出協商意見； （二）收集、掌握和提供集體協商有關的情況和資料； （三）聽取和收集本方人員意見，接受本方人員對集體協商有關問題的詢問，向本方人員及時通報或者反饋協商情況； （四）代表本方參加集體協商爭議的處理； （五）法律、法規規定的其他職責。（第十四條） 協商代表的合法權益受法律保護，其履行協商職責，視為提供正常勞動，企業無正當理由不得調整其工作崗位、降低其工資及各項福利待遇。協商代表在履行職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行職責時止。協商代表履行職責期間，企業不得解除其勞動合同，但《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條規定的情形除外。 四、集體協商程序性規範
（一）集體協商一般情況下「一年進行一次」。職工認為需要與企業進行集體協商的，應當向企業工會提出。企業工會可以根據職工意見和企業的具體情況決定是否向企業提出集體協商要求。但經半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表提議，企業工會即應向企業提出集體協商的「書面要求」。
值得注意的是，如企業尚未建立工會，職工可以向企業所在地地方總工會提出集體協商請求。地方總工會徵得半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表同意，應當向企業提出集體協商要求。企業亦可以向所在地地方總工會提出集體協商要求。
（二）勞資任一方書面提出集體協商要求，對方在收到集體協商要求書面時應在送達回執上簽收，並於三十日內給予書面答復，對應協商要求內容逐一作出回應。集體協商要求書應當包含協商時間、地點、內容等，並對其主張說明理由。 （三）集體協商期限為送達集體協商要求書面材料之日起三個月內。根據企業實際情況，雙方協商同意可以適當縮短或者延長，但延長時間最長不超過六十日。 集體協商的形式，以採用會議協商為原則，也可以採用書面形式或者雙方認可的其他形式。但一方要求採用會議協商形式，即應採用會議協商形式。 （四）集體協商採用會議協商形式，由雙方首席代表輪流或者共同主持。集體協商會議記錄應當由全體與會協商代表簽字確認。集體協商採用書面形式的，所提交的書面意見應當經全體協商代表簽字確認。 五、不當協商行為之禁止
集體協商應當採用平和、理性的方式，維護企業正常的生產經營秩序。
（一）雙方不得有下列行為：（第二十二條）
1.拒絕或者無正當理由故意拖延集體協商；
2.威脅或者利誘對方協商代表； 3.以暴力、脅迫或者其他非法手段擾亂、破壞集體協商秩序； 4.限制有關人員人身自由，或者進行侮辱、恐嚇、暴力傷害； 5.其他可能激化矛盾的行為。 （二）企業不得有下列行為： 1.限制、干擾工會履行職權或者職工方產生協商代表，對職工方協商代表打擊報復； 2.拒絕提供集體協商所必需的材料或者提供虛假材料； 3.拒絕執行集體協商調解協議。 （三）職工不得有下列行為： 1.違反勞動合同約定，不完成勞動任務； 2.違反勞動紀律，或者以各種方式迫使企業其他員工離開工作崗位； 3.堵塞、阻礙或者封鎖企業的出入通道和交通要道，阻止人員、物資等進出，破壞企業設備、工具或者破壞企業正常生產經營秩序和公共秩序。 集體協商雙方達成一致意見的，由企業方製作集體合同草案。集體協商未達成一致意見的，經雙方同意，可以中止協商並商定恢復協商的時間。 六、集體合同之審查、生效、揭露
集體合同草案應由工會或職工協商代表提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案，應有三分之二以上職工代表或者職工出席，且經全體職工代表半數或者全體職工半數以上同意，集體合同草案方獲通過。集體合同草案討論通過後，由集體協商雙方首席協商代表簽字蓋章後成立，並由企業自訂立集體合同之日起七日內送當地人力資源社會保障行政部門備案。
集體合同草案未獲通過的，職工方協商代表應當就未通過事項聽取和收集職工的意見，與企業協商代表進行補充協商後，再次提交討論通過。（第二十六條） 集體合同訂立並依法生效後，對企業和企業全體職工具有約束力，雙方應當嚴格履行。企業應當自集體合同生效之日起五日內將集體合同向全體職工公佈。（第二十七條） 七、集體合同期限及變更
集體合同期限為一至三年。集體合同期限屆滿或者雙方約定的終止條件出現，集體合同即行終止。集體合同期滿前三個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或者續訂的要求。應注意者，如未於集體合同期限屆滿前完成續訂，該條例並無「餘後效力」的規定，換言之，原集體合同已然終止。
集體合同有效期內企業變更名稱、法定代表人、主要負責人、股權和增資減資等事項，不影響集體合同效力。 有下列情形之一的，可以變更或者解除集體合同： （一）雙方協商一致； （二）因不可抗力致使集體合同部分不能履行或者全部不能履行； （三）企業破產、停產、解散，致使集體合同無法履行； （四）法律、法規規定的其他情形。 變更或者解除集體合同適用本條例規定的集體協商和簽訂集體合同程序。 八、集體協商爭議處理 （一）勞資雙方應根據事實，遵循合法、有序、平和的原則，處理集體協商爭議。在開展集體協商或者履行集體合同過程中發生爭議，可以向依法設立的基層人民調解組織或者俱有勞動爭議調解職能的組織申請調解。
（二）開展集體協商發生爭議，雙方可以分別向企業所在地地方總工會和企業方面代表組織提出協調請求，及時介入，指導、幫助雙方依法開展協商，協調雙方達成一致意見。 （三） 經企業所在地地方總工會、企業方面代表組織協調仍未能解決爭議的，當地人力資源社會保障行政部門應當派出人員或者從集體協商專家名冊中指定人員進行協調。
（四）發生涉及人數較多、影響較大的集體協商爭議，各級人民政府應當統籌協調人力資源社會保障、公安、司法行政、國有資產監督管理機構等有關部門，會同地方總工會、企業方面代表組織共同協調處理。 （五）開展集體協商，供水、供電、供氣、公共運輸、廣播通信、電視、公共衛生、醫療、教育、金融等提供公共服務的企業事業單位發生停產、停業，或者職工影響提供公共服務的企業事業單位正常生產經營秩序等情形，如可能導致危害公共安全，損害正常的社會秩序和居民生活秩序，或其他嚴重危害公共利益的後果，當地人民政府可以根據實際情況發布命令，責令上述企業事業單位、職工停止該項行為，恢復正常秩序。並由當地人力資源社會保障行政部門、政府有關部門、地方總工會、企業方面代表組織應當指導和督促雙方開展集體協商，化解矛盾。 （六）因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會或者企業可以依法申請仲裁、提起訴訟。 九、法律責任
（一）協商代表洩露企業商業秘密，造成企業造成損失，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 （二）企業有關人員如有威脅或者利誘對方協商代表；以暴力、脅迫或者其他非法手段擾亂、破壞集體協商秩序；限制有關人員人身自由，或者進行侮辱、恐嚇、暴力傷害；限制、干擾工會履行職權或者職工方產生協商代表，或對職工方協商代表打擊報復之行為，按照《中華人民共和國治安管理處罰法》有關規定處理；構成犯罪的，依法追究當事人的刑事責任。 （三）勞工如有威脅或者利誘對方協商代表；以暴力、脅迫或者其他非法手段擾亂、破壞集體協商秩序；限制有關人員人身自由，或者進行侮辱、恐嚇、暴力傷害；或
堵塞、阻礙或者封鎖企業的出入通道和交通要道，阻止人員、物資等進出，破壞企業設備、工具或者破壞企業正常生產經營秩序和公共秩序。違反治安管理規定的，按照《中華人民共和國治安管理處罰法》有關規定處理；構成犯罪的，依法追究當事人的刑事責任。 （四）提供公共服務的企業事業單位或者職工拒不執行當地人民政府根據本條例第三十七條規定發布的命令，違反治安管理規定的，按照《中華人民共和國治安管理處罰法》有關規定處理。 （五）企業方面代表組織工作人員在集體協商工作中不依法履行職責或者損害企業合法權益，由企業方面代表組織責令改正；情節嚴重的，依照企業方面代表組織的章程予以罷免，或者依法給予處分。工會工作人員在集體協商工作中不依法履行職責或者損害職工合法權益，由同級工會或者上級工會責令改正；情節嚴重的，依照《中國工會章程》予以罷免，或者依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 （六）政府有關部門工作人員在集體協商工作中玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的，由有關主管部門給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 肆、評析
廣東省係經濟改革開放較早而外資聚集之地，也是產業與勞動市場受到國際因素衝擊最直接的地區，從而型塑了充滿變異性、複雜性與衝突性的勞動關係，也因此推升了勞動治理改革的必要性與急迫性。以下謹扼要提出個人對「廣東省企業集體合同條例」的淺見：
一、廣東省企業集體合同條例的修訂，雖在勞資自主協商的範圍上有所擴張，但仍可看出勞資政三方協調機制的框架對集體協商的主導性和決定性，此一依附上層指導、介入和調和的設計，來自政府對企業層級勞資自治條件尚未成熟的洞察，也凸顯政府對勞動關係有序轉型的堅持與控制。但過度保守的改革力道，自然也侷限了此一條例對回應勞動關係新形勢的工具性作用。整體而觀，透過集體協商的渠道，可以讓勞資之間的對立與衝突得到分流，或許有助於改善企業內部管理與分配上的宰制，但距離勞資自主與自治的目標依然迢遙。
二、工會為集體協商的主體，條例規定其協商代表由工會選派或者工會組織職工民主推選產生，首席協商代表應則由工會負責人擔任。從實務觀察，目前多數企業工會的幹部仍由資方掌握，其代表性受到職工質疑，此從諸多爭議係由非屬工會幹部之基層職工發動，即可窺其一斑。目前廣東省已初步推動企業工會主席由職工選舉產生的方式，但成效仍待觀察。基此推論，在一定期間內，企業工會在集體協商的角色功能應屬尚待培力階段，難以期待集體協商會有顯著改變，而來自基層職工的自主性抗爭也將繼續上演。至於尚未成立企業工會者，條例規定地方總工會徵得半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表同意，亦可向企業提出集體協商要求，但究竟對職工能否帶來實益，仍取決於地方總工會對政策使命的拿捏，未必向職工的利益傾斜。
此外，雙方能否委託外部專家為協商代表，向來有利弊之爭論。廣東省企業集體合同條例草案原有「雙方首席協商代表可以書面委託本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的三分之一。」之條文，後來可能因雇主團體反對而遭刪除，工會想借助維權律師之力平衡協商專業能力的可能性已然消失，實屬可惜。
三、集體爭議權既是工會協商的威嚇力量，也可能是化解協商僵局的必要之惡，集體協商欠缺配套的合理爭議行為，固然仍可經由調解或仲裁程序獲得處理，但已無形中削弱了工會的抗衡作用。該條例草案原有「超過規定時間未答覆或無正當理由拒絕協商，因此引發集體停工、怠工，不得以職工嚴重違反企業規章制度為由解除勞動合同，職工因此提出解除勞動合同，企業應依法支付經濟補償」之設計，但因雇主團體反對而已遭刪除。該條例所建構的協商爭議處理機制，不論是由企業所在地地方總工會和企業方面代表組織的斡旋，或專家代表的協調，乃至於重大爭議由人力資源社會保障、公安、司法行政、國有資產監督管理機構等有關部門，會同地方總工會、企業方面代表組織共同協調處理，都充滿外部干預的色彩。
四、查2008年《勞動合同法》即規定縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同，此次條例亦將行業性與區域性集體合同納入，但其協商的主體為何，覆蓋範圍如何確定，以及是否可能造成與企業集體合同之競合，因缺乏足夠資訊而無法進一步評論。
五、集體協商是建構公平合理之勞動關係的重要機制，但有其功能性的侷限，妄求經由集體協商來解決所有複雜而動態發展的勞動關係問題，其實並不可行。良性的勞資關係，必須植基於企業的文化之上，唯有勞資雙方願意實踐勞資倫理，才能在企業永續經營的基礎上提供職工自我實現的環境和機會。
伍、結語
「一方水土養一方人」，意指環境成就在地特殊風情。同理，任何制度的規劃與設計，也必然有其「在地」的現實條件和需求。任何規制，只要是具體可行，行之有效，且不會衍生不良的後遺症，皆值得肯定。廣東省企業集體合同條例的出臺，有其勞動治理上的現實考量與需求，縱其定稿之內容，可能與勞資雙方的主張和期待有所落差，但法規制度的發展終究是動態的過程，不可能做到「畢其功於一役」。面對新的制度，台商與其過度疑懼和抗拒，毋寧抱持正向的思維，積極進行各項管理的改善，型塑良好的企業文化，打造友善的職場，才不會在方興未艾的工潮中滅頂。
延伸閱讀
|
|
