【87年10月號會訊 文化大學勞工系教授楊兩傳】

一、前言
勞動基準法自民國七十三年八月一日公佈施行時，適逢世界經濟不景氣，國內經濟成長也趨於緩慢，企業投資意願不高，紛紛歸咎於勞基法的施行不利於事業主，妨礙企業家的投資意願，認為勞基法有害經濟發展，無形中，勞基法便成了經濟不景氣的代罪羔羊。當時政府為提振國內的經濟成長，廣邀企業各界召開了國建會及經革會等財經會議，但勞基法始終成為一熱門話題，企業界均主張修法，降低各項的勞動條件，全國總工會為此也會成立維護勞基法因應對策小組，促請政府嚴格執行本法。

勞基法公佈，施行迄今已十四餘年，在這期間糾紛迭起，爭議不休，尤其是退休金給付是否溯及既往更引起軒然大波，經由司法訴訟以決勝負的案件層出不窮，這項勞資重大權益問題，這次修法總算有了結果，平息了多年的勞資重大爭議議題。今年底勞基法即將再度擴大適用範圍，除對窒礙難行且不適用勞基法者，即是以不得超過目前七大行業以外勞工總數之五分之一，一切勞雇關係都適用勞基法。目前在亞洲金融風暴所引發的全球性經濟部景氣方興未艾，政府有關部門更加積極、謹慎的提出因應對策，如調降存款準備率、推動擴大內需方案；企業面對不景氣的衝擊，正嚴格執行撙節支出的措施，如節用消費品、精減人事、遇缺不補、減緩投資計劃等方式，藉著節食縮衣度過難關。勞基法的擴大適用是否再次成為影響投資意願、不利經濟成長的藉口或是話題，這類雜音難免，但是勞基法施行後，對於勞雇關係的穩定及促使經濟持續的成長是一項不爭的事實。

二、勞基法在勞雇關係的角色
勞動基準法與勞動契約法同屬個別勞工法，前者規範國家與人民間的權利義務關係，具有公法性質，後者規範人民與人民間的權利義務關係，具有私法性質，勞資之間的權利義務以簽訂勞動契約來規範，相互履行，政府行政機關是無權干涉。但事實上，由於勞資間經濟力量的懸殊，勞工往往都是無可奈何的無條件接受者，無法在真正平等的地位與資方訂約。職是之故，政府為了解決不利、不公平的勞動契約，才以公權力加以干預訂定勞基法，規定勞動條件最低標準，保障勞工權益。

勞基法施行以來，製造業受雇員工每人每月平均薪資有七十四年一二、六九七元；至八十六年增為三五、二七五元；適用勞基法行業每人每月平均工作時數由七十四年二0四.三時至八十五年降為一九九時，製造業則由七十四年二0五.四時至八十五年降為二0一.一時；在積欠工資墊償基金方面，至八十六年底已繳單位數一六七、八六九家，應繳比率在事業單位為九一.九六％，在員工人數為九六.六七％，累計提繳本息三、四九六百萬元，累計已墊付金額一三六百萬元，繳撥餘額三、三六0百萬元；在勞工退休準備金提撥方面，至八十六年底，提存家數二八、七五0家，占應提存家數比率一四.九八％，受益員工率為四六.六八％，累計提存金額二六二、七六三百萬元，累計提撥金額一三五.五三六百萬元，提存餘額一二七、二二七百萬元。由上述粗略的統計數字知悉，政府一直積極執行勞基法第一條所賦予的宗旨：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞資雙方在適用勞動基準法的規定已有良好的互動模式，這次擴大適用將使全國的勞雇關係更加穩定、和諧，促使企業持續成長與發展是可以預期的。

三、勞基法擴大適用應考量的課題
勞基法十七條及五十五條規定資遣費及退休金之給付標準，勞工在事業單位服務一定期間後，均可依法向雇主請領資遣費或退休金，同法五十六條規定雇主應按月提撥勞工退休準備金，但勞基法施行後，至八十六年底勞工退休準備金提存單位計有二八、七五0家，家數提存率僅有14.98％。因經濟不景氣已有東菱、福昌、聯福、東洋針織等多加工廠經營不善關廠或惡性倒閉，積欠勞工薪資、資遣費及退休金，引發勞資爭議，聯福製衣員工更前往鐵軌靜坐抗議，此連串事件，使社會秩序出現大不安，也凸顯出我國勞工立法的保障不足之處。

根據全國工業總會的統計，我國中小企業約佔企業的97％，其存活期平均約十一年至十二年間，另有4.4％的企業能夠延續25年，且服務25年而不離職的概率也只有14％。又勞工在同一事業單位繼續服務25年，而能領到退休金者約占1％，可見目前勞基法退休制度，對99％的勞工無法給予實質保障。同時，在經濟不景氣時，事業單位為突破困境，有時必須採取關廠或緊縮營業的措施，在此情形，大多是面臨資金短缺無法週轉的困境，若又依法付出資遣費或退休金對事業單位無異雪上加霜。因此，工總及部分專家學者建議有關資遣費及退休金的給付，應修正採用公積金制度，雇主按月提撥定額的勞工退職公積金存入各該勞工專戶存儲，並以勞工名義開戶存儲，不因勞工轉換事業單位而受影響，勞工資遣費及退休金就有保障，事業單位亦可精算每個月勞工成本合理轉嫁至商品上，對勞資雙方均有幫助。行政院勞委會則是提出勞工老年附加年金的制度，目前又有公積金制度的呼籲，必須儘速在政策上作一決定，以有效解決勞工資遣費及退休金之爭議，以免抗爭風潮不斷。

另外，本次勞基法修正案在擴大適用時仍有爭議之處：其一、對於窒礙難行而不適用勞基法者，不得超過目前七大行業以外勞工總數五分之一，惟其不適用者身份應如何認定問題。其二、已適用行業不適用彈性工時之規定及部分排除規定，是否會扭曲或折損勞動市場之人力資源運用，值得觀察。其三、勞基法實施前勞工年資由勞資協商計算之，應如何採計才符合公平正義原則，避免勞資的爭議發生，仍待評估。

四、勞資和諧開創新紀元
企業經營者在面對新新人類的勞動性格及面臨激烈的競爭市場中，如何有效 傳達經營理念，促使員工投入心力，共同創造企業榮景，和諧的勞資關係是開創新紀元的不二法門，其作法分析如次：
(一)溝通：建立企業合作經營的工作價值觀及理念，對員工人格權的尊重及設身處地的加以關懷，避免自以為是、先入為主、想當然耳的成見與偏見的想法與做法，遇事多溝通，以建立共識。
(二)協調：各單位間、各員工間能以分工合作、協同一致，達成共同使命，達成共識使命，所以爲了要使人員或單位的努力，不發生間隙、重複抵消或衝突，必須積極協調。溝通在求思想上的共同了解，協調在謀行動上協同一致。
(三)管理：建立組織完整的管理系統及規定，實施分權及授權制度，推行人性化的自主管理，營造並建立企業良好的文化氣息。
(四)領導：以民主的方式，鼓勵員工自動自發的自我管理；同時要懂得訓練員工、激勵員工、贏得員工的信任與忠誠，爲員工立下卓越的榜樣，促使員工全力以赴，熱誠參與，同力協力爲企業效力。

勞資雙方是一體兩面，有唇齒相依、休戚與共之密切關係，勞資雙方要了解勞基法的立法真義，有共存同榮的理念，攜手合作，共同經營企業，各自發揮潛能以提高生產力，同創造利潤，共享成果。