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進步還是退步-僱用勞動，勞動派遣到勞動合作社
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【徐廣正/中國文化大學中山學術研究所副教授．本會策略委員會委員】
壹、前言
傳統的企業，是由個人、家庭、家族以至於同鄉之間的相互關係構成。為了維繫企業的經營與獲利能力，必須保持企業營運的優勢。因此保持企業優勢，成為最重要的管理原則；所以對於深入瞭解企業經營狀況的資深員工，通常給予相當的報酬，其中最重要的一項，就是終身雇用制的實施。即使員工在生產的效能上有所不足，仍然以終身雇用制為核心，給予優渥的薪資與退休金。
不過，隨著企業規模的擴大，對於資金的需求大幅提升，因此企業的管理階層開始引進額外的資金，包括增加股東的投資，而最主要的是成立股份有限公司引進社會資金。不論是增加股東或是向社會籌募資金的方式，以便對於提供資本的股東發放股利做為回報；為了額外準備足夠的股利，必須改變原有的經營與管理模式，以提高獲利的能力。而近年來的經濟不景氣與勞動法令的增修，更加速這個變化的過程，造成勞工問題的滋生。
在經營模式轉變的過程中，受到最大影響的就是員工，最重要的結果，就是帶動就業型態的轉變。除了資遣之外，就是配合勞動派遣的操作，而近來成立勞動合作社，更成為就業型態轉變的最新結果。但是勞工在此期間，勞動權利受到何種影響?更是一個值得研究的話題。
貳、資遣與勞動派遣的操作
一、勞工退休金條例的制定
勞工退休金條例於93年6月30日經總統令制定公布全文 58 條，並規定自公布後1年施行，即94年7月1日起施行。在第8條中規定，施行前已適用勞動基準法之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位者，可以選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用勞工退休金條例建立之退休金制度；亦即勞動關係一旦中斷，受僱勞工即必須適用勞工退休金條例建立之退休金制度。
由於第11條規定，勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用前之工作年資應予保留。於勞動契約依勞動基準法或職業災害勞工保護法規定終止時，雇主應依相關各法規定，採用契約終止時之平均工資，發給保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。因此受僱勞工即使已適用勞工退休金條例之退休金制度，但其在勞動基準法中保留之年資，於退職時發給之資遣費或退休金，並非以轉銜時為準，而是以契約終止時之平均工資為準，因此雖然已不再適用勞動基準法，但資遣費或退休金仍有增值。
不過依據第12條規定，勞工適用勞工退休金條例之退休金制度後之工作年資，於受僱勞工勞動契約依前述法律規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，並不適用勞動基準法第17條之規定。對於雇主而言，受僱勞工若適用勞工退休金條例之退休金制度，終止勞動契約時，支付之資遣費成本低於按勞動基準法計算之標準，且有6個月之給付上限規定。
二、勞動派遣的興起
勞動派遣的興起，與企業面對的經濟社會環境有關。在企業的經營環境方面，企業是國際生產與服務鏈接的一環，為強化生產效率，國際分工成為企業經營的主要方式；配合國際分工的需要，在人力的需求上追求彈性。主要是把不是核心或關鍵的生產項目，採取委外承包的作法，導致就業形態隨之由僱用勞動轉為契約勞動。同時，產業結構由農林漁牧業、工業而轉向服務業，使得新生的就業機會，由智力勞動取代傳統的體力勞動。這些職業的特性，是以專門技術、管理與行銷為主，無需定著於土地或工廠，因此就業彈性大於以往，轉換就業成為常態，但也符合企業發展的需要。此外，企業本身的組織，也產生新的變化。由於產品與服務的內容，因應客戶的需要，越來越個性化、多樣化、少量化；所以傳統的規格化的生產，與僱用大量相同技術能力的勞工的方式，已經不能應對實際的變化。所以企業在減少固定成本支出、經營與產品的變化，與引進外部專業人才的需要驅使下，開始運用勞動派遣者。當然，勞工願意接受勞動派遣，基本上是因為缺乏良好的就業機會、就業彈性化的觀念普及，與規避固定的高稅負或高社會保障成本。
由於我國迄今並無勞動派遣法制，勞動基準法修正草案對於勞動派遣的增定條文尚在處理徵詢意見中，因此在勞工退休金條例於94年7月1日施行以後，企業以勞動派遣取代正常受僱關係，就成為規避勞工退休金條例與相關法令規定的重要方式。
三、資遣與勞動派遣的操作
基本的方式是與派遣公司合作，通知全體受僱勞工結算年資，依據勞動基準法規定發給資遣費；如符合退休資格者，則協助其辦理請領退休金或勞工保險老年給付之程序。接著將留任勞工全體轉為派遣公司員工，由派遣公司與原公司簽訂勞動派遣契約，由留任勞工繼續提供勞務，並由派遣公司支付相同水準之薪資一段約6個月之期間後，再重新僱用。此一處理方式，看似與原先受僱方式相當，其實本質上業已轉變，包括：
（一）勞僱關係中斷再延續，受僱勞工即必須適用勞工退休金條例建立之退休金制度；
（二）薪資結構轉變，經常性給與比重下降，非經常性給與比重提高； 這樣的轉變，對於企業的經濟利益，包括：
1.原應依據勞動基準法給付之退休金，改以資遣費標準支付，前15年由每年2個基數降至1個基數，減少勞工退休金基金的支出；
2.受僱勞工全體適用勞工退休金條例建立之退休金制度，未來資遣費標準適用勞工退休金條例規定，且有給予上限僅有6個月的優勢；
3.薪資結構中經常性給與比重下降，用以計算勞工退休金、勞工保險投保薪資、全民健康保險投保金額等的標準下降，負擔之固定費用減少；
4.透過退休與資遣部分員工，減少企業僱用人數，降低薪資支出。
對於繼續受僱的員工，只是有一段期間由派遣公司僱用，表面似乎沒有太大的變化，但是實際上對於勞工影響至大的社會保障權益，已經有了很大的轉變。
參、成立勞動合作社的弔詭
一、合作社的意義
原住民族工作權保障法於90 年 10 月 31 日公布施行，其中為保障原住民族參與公共工程及政府採購，故在第11條規定各級政府機關、公立學校及公營事業機構，辦理位於原住民地區未達政府採購法公告金額之採購，應由原住民個人、機構、法人或團體承包；並配合訂定原住民合作社一章，規定政府應輔導原住民設立各種性質之原住民合作社，以開發各項工作機會、免徵所得稅及營業稅、由各級政府補助營運發展經費及設置原住民合作社輔導小組。是政府加強力量、介入與就業相關合作社業務的開始。
合作社法於91年11月22日修正時，除於第1條規定合作社是依據平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法謀社員經濟之利益與生活之改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體，並於同法第3條於規定合作社的種類，包括生產合作社、運銷合作社、供給合作社、利用合作社、勞動合作社、消費合作社、公用合作社、運輸合作社、信用合作社、保險合作社、合作農場及其他經中央主管機關會商中央目的事業主管機關核定之種類。其中明定與勞工就業有關的類別為勞動合作社。
二、合作社的入、出社與盈餘分配
合作社採取社員制，依據合作社法相關條文規定，社員入股時，社股金額每股至多新臺幣150元，在同一社內，必須一律。社員認購社股每人至少1股，社股年息不得超過1分，無盈餘時，不得發息。出社社員，得依章程規定退還其股金之一部或全部；股金計算，則依合作社營業年度結束時之財產決定，但章程另有規定者，依其規定。合作社法第7條並規定，合作社得免徵所得稅及營業稅。 另為保障勞動合作社社員的就業權利，第3-1條更規定勞動合作社不得僱用非社員勞力。
同法第23條至第25條則規定合作社盈餘分配方式，除彌補累積損失及付息外，在信用合作社或其他經營貨款業務之合作社，應提20%以上，在其他合作社，應提10%以上為公積金，5%以上為公益金，10%為理事、事務員及技術員酬勞金；其餘額之分配，以社員交易額之多寡為標準；如經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。公積金應經社員大會之決定，存儲於信用合作社或其他殷實銀行，一旦公積金超過股金總額50%時，其超過部分，經社員大會決議，得用以經營合作社業務。
三、勞動合作社對於勞工就業之影響
由於97年下半年開始，新一輪的金融風暴又襲捲全球，原先企業與派遣公司合作的方式，因為無法完全免除固定成本的支出，開始有設立勞動合作社的提議。前半段的作法，與派遣公司合作的方式相同，先通知全體受僱勞工結算年資，依據勞動基準法規定發給資遣費；如符合退休資格者，則協助其辦理請領退休金或勞工保險老年給付之程序。但接下來的作法，則有所不同。主要是由企業高層7人擔任合作社設立人，依據合作社法召集創立會、通過章程，選舉理事、監事，組織社務會，並於1個月內，檢具創立會會議紀錄、章程及社員名冊，以書面向所在地主管機關申請成立登記。接著將全體留任勞工，在社員2人以上之介紹，並經合作社於准許加入後之1個月內，向主管機關登記與認繳社股金額，成為社員；並依據合作社組織編制及經費處理準則，由其中選擇核心勞工，擔任合作社職員。
由受僱勞動而契約勞動，對於勞工權益，已有顯著下降的趨勢；而由受僱勞動，轉變為社員勞動，將使勞工權益的下降，成為不可挽回的頹勢。
就勞動的本質而言，社員勞動具有以下的特徵：
（一）勞工為他人勞動的受僱勞動關係，轉變為自己之社員勞動；
（二）受僱勞動適用勞動法令，但社員勞動適用合作社法令及民法規定；
（三）不定期或定期勞動契約期間之受僱勞動，轉變為依據契約期間之定期勞動。
至於勞工勞動條件之變化，則有以下數項：
1.由雇主承擔之社會保障責任，包括勞工保險、就業保險、勞工退休金、全民健康保險等，改由社員自行承擔；
2.員工依據勞動基準法規定可得之獎金或分配紅利，成為社員後改為依據合作社盈餘分配方式，僅有轉任合作社職員之勞工可以維持原有之權利；即使合作社有盈餘，社股年息不得超過1分，尚需先提存公積金、公益金及支付理事、事務員及技術員酬勞金，且以社員交易額之多寡為分配標準；
3.企業內原有勞工組織，包括工會、職工福利委員會、勞工退休準備金監督委員會、勞工安全衛生委員會等，因為員工已轉為合作社社員，不再運作而無法保障勞工權益；
4.受限於勞動合作社與企業之間的契約規定，社員提供勞務時之報酬標準、期間長短與安全衛生保障，均無法依據勞動法令獲得足夠之保障；
5.員工轉為社員後，一旦發現理事、監事違反法令、合作社章程或失職時，僅得由社員大會全體社員過半數之決議或主管機關，解除其職權。理事違反合作社法及合作社章程與社員大會之決議，致合作社受損害時，對於合作社負賠償之責，但不及對於個別社員的損害賠償。
對於企業經營方面，勞動合作社較勞動派遣對於企業有更多的利益。包括下列數項：
（一）企業不再是勞工的雇主，而是依據契約規定的一方；所以不再適用勞動法令，也連帶不需承擔勞動法令的責任；
（二）由於企業不適用勞動法令，因此依據勞動法令應該負擔的勞工保險、就業保險、勞工退休金、全民健康保險等費用，就轉嫁由勞工自行承擔；
（三）勞工提供勞務的期間，依據契約規定，使得原有不定期勞動契約，因此轉換成有限的定期勞務供給契約；
（四）企業與勞動合作社成為一體的兩面，並擁有獨立的法人人格，在企業與相關利益人的操縱之下，繼續享有勞動合作社的主導權；
（五）原有核心幹部仍然以勞動合作社的職員任用，不但可以貫徹執行企業的政策；所需支付理事、事務員及技術員的酬勞金，還可以由勞動合作社的盈餘支付，不需要由企業支出；
（六）勞動合作社的社股年息不得超過1分，如勞工轉為社員僅認購少數股份，或股份單價偏低，所需支出的股息有限:
（七）企業獲利轉入勞動合作社，由於合作社得免徵所得稅及營業稅，因此企業原應繳納之營利事業所得稅大幅降低；
（八）員工轉為社員後，一旦發現理事、監事違法失職時，僅能由社員大會過半數決議或主管機關解除其職權；合作社受損害時，不及對於個別社員的損害賠償。
整體而言，由僱用勞動轉為社會勞動以後，其是非常明顯的負面影響。包括：
（一）政府透過勞動法令對於勞工的保障，因為勞動合作社適用的是合作社法令與民法，以致完全無法實施；
（二）由於社員不再有勞動法令的適用，因此為求獲得社會保障，必須冒名以其他身分參加勞工始可參加之勞工保險，自行負擔全民健康保險費用；又因為不適用就業保險、勞工退休金規定，退休或失業時，只有自付的國民年金或儲蓄維持生計；
（三）勞工的就業，不再是穩定的就業，而是在企業有需要提供勞務時，始能獲得就業機會，這與政府或個人期待的穩定就業，是背道而馳的結果；企業內的核心勞工與邊緣勞工的二元內部就業市場，則更容易轉換成勞動合作社的形態。
肆、結論與建議
就勞工權益的保障而言，企業採取勞動派遣時，業已降低勞工的勞動條件，必須透過公權力的介入加以導正。所以近期勞動基準法修正草案，已經將勞動派遣及相關名詞的定義、派遣事業單位與派遣勞工不得簽訂定期勞動契約的限制、限定企業使用派遣勞工數量及特定工作的限制、要派單位視為派遣勞工雇主的法律項目、不得指定派遣特定勞工，以及派遣勞工與要派單位成立勞動契約等事項納入規範，並徵詢社會各界意見。但是此一立法過程相較社會發展的事實，以94年7月1日勞工退休金條例實施為準，迄今至少已經落後4年半，若再考慮立法進程，完成立法時至少已經落後5年。
勞動派遣雖然已經為社會所熟知，還是存在有很大的問題，亟待修正立法加以補強，以維護勞工從事勞動派遣時的權益；但是在勞動派遣後產生的勞動合作社，迄今尚未見政府對此有任何評論。勞動派遣的問題，持續許久尚未解決，還在等待立法加以規範；現在又產生勞動合作社的問題，如果不及時加以立法解決，恐怕未來負面影響對於勞工權益的傷害，更甚於勞動派遣。因為勞工一旦參加勞動合作社，就脫離勞工行政主管機關的管轄；供給勞務從事工作時，無法受到勞動法令的保護。
由於勞動派遣立法業已進入立法程序，社會各界對於相關規定也提出眾多意見，在此不多贅述。但是有關由僱用勞動轉為社員勞動的勞動合作社制度，則更迫切的需要社會各界給予關注，至少應該對於處理的原則，要有初步的規劃，做為在完成相關立法之前，有一個處理的依據，以保護勞工不致受到權益損失。在此，提出初步的看法，以供參考：
一、企業為提高市場競爭能力，發揮生產效能，採取彈性雇用的人力資源管理方式，應該予以尊重；但是企業不能單方面採取彈性用人方式，同時卻損害勞工權益，甚至影響勞工長期的生計與老年經濟安全；
二、勞工不論以何種方式提供勞務，一定要適用勞動法令，以保障勞工就業過程中面對的各種威脅；如有權益受損的事實，應該優先依據勞動法令相關規定處理，而非適用其他與勞動無直接關係之法令。
三、為避免在勞動基準法修正的過程中，企業或雇主運用成立勞動合作社的方式，規避勞動基準法課以雇主的法定責任，必須先以行政命令或解釋令函的方式宣示，為保障原住民與一般勞工就業權利，除原住民勞動合作社之外，限制企業全數使用同一勞動合作社社員提供勞務，並限制使用人數的比率。
四、由勞工行政主管機關主導，召集相關部會成立專案小組，專門針對勞工由受僱勞動轉為社員勞動可能發生的問題，檢討對策與研擬可能的立法條文，為未來納入勞動法令規範預做準備。
最後，還是要提出呼籲，身為企業管理者或雇主，應該重視企業的社會責任，平時就應該用心照料勞工的生活與需要；而勞工也應該理解，必須重視個人的終身學習，提高自身的可僱用能力，增加勞務提供的附加價值，讓企業將員工當成企業最重要的資產。
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