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南韓即將進入多元工會時代
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【洪清海/本會顧問】
2010年1月1日，南韓國會通過「工會與勞動關係調整法」修正案，工會專職幹部由企業支薪將自今年七月被禁止，企業層級採多元工會制將於明（2011）年七月上路，而「單一協商管道」規則將於2012年6月實施。工會對此一修正案感到挫折與憤怒，揚言將於四月間發動大規模抗爭；資方團體則憂心勞動關係更形緊張；上任剛滿百日的就業與勞動部長則表示支持與貫徹執法之決心。此一法案將對工會組織與勞工運動產生結構性衝擊，並改變勞資團體協商的遊戲規則，究竟對南韓勞動關係有何實質影響，各界都不敢掉以輕心。
據悉，此一修正案自1997年以來，已經三次在國會闖關失敗，此次執政黨得利於在野民主黨環勞委員會召集人的放水而達陣成功，自然雀躍萬分，而民主黨則研議以黨紀究責。南韓總工會（KCTU）經數月的杯葛抗爭，竟然失守城池，首爾總部彌漫著挫敗的氣氛。
綜觀該法案的修正內容，重點包括：
一、工會專職幹部由企業支薪將自今年七月被禁止，改由「停職系統」（time off system）取代。就業與勞動部下設立委員會，由勞、資及公益團體各五位代表充任委員，負責決定停職期間專職工會幹部（有處理企業內勞動關係業務）之薪資上限。委員會每三年召集檢討是否調整上限標準，如委員會勞資委員無法取得共識，則由公益委員決定。
二、工會不得以協商專職幹部薪資及超過「停職系統」支付上限為理由進行罷工。工會專職幹部由企業支薪，最遲將延至勞資先前已簽協議期滿為止，如工會要求重簽，企業可以拒絕談判。
三、2011年7月起，企業層級不再以單一工會為限。
四、2012年7月起，實施「單一協商管道」，除非資方同意，各工會不能單獨要求與資方談判，而應先行各自選派代表，聯合組成協商團隊，形成「單一協商管道」，再向資方提出協商要求，否則企業得拒絕之，並不會構成不當勞動行為。企業內各工會之會員須超過受僱勞工10％，才有選派代表合組協商團隊之權利。如逾期無法組成聯合協商團隊，可由最大工會代表全體勞工與資方協商，或由勞動委員會依工會會員人數比例決定各工會之代表數。
五、鑑於職場中勞工身份與勞動條件之差異甚大，如短期勞工、臨時、部分工時勞工與正職勞工不同，勞動委員會可依協商項目決定各別協商單位，以顧及不同勞工身份之利益。
六、任何勞資双方已簽署之團體協約，可以適用至期滿為止。
南韓工會法制之變革，不能簡單歸納為勞動政策向資方傾斜，而應視為南韓全面走向國際化的改革工程之一環，其中不論是多元工會體制，亦或單一協商管道，乃至於工會幹部由工會支薪，以及不當勞動行為的規範等，基本上都與歐美工會法制的架構類似，正因國際觀點對此早已視為「應然」，因此南韓政府改革的正當性得到公民社會的支持，工會抗爭力量雖然不弱，終究難敵國際化的主流聲勢。
筆者預測，南韓勞動關係必然因工會結構與勞資互動規則的改變，而陷入一段更為不穩定的「磨合期」，勞資政三方在相互測試、角力與妥協中，必然要忍受分娩般的陣痛。
相對於南韓工會多元化的發展，台灣工會法修正案對企業工會與職業工會則維持單一體制，基本上合乎台灣工會生態的現實需求，為基層工會留下一點生存空間。然而，台灣工會的問題，不在於多元或單一，而在於組織率與覆蓋率的嚴重不足；也不是「單一協商管道」的代表性問題，而在於工會的集體協商地位尚未建立，這才是我們的致命傷，也是政府部門應該在法制工程之外，以行政手段進行工會培力的重點。
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