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勞工退休金條例適用對象與請領門檻的省思
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【莊慶文/本會理事】
勞工退休金條例於93年6月11日完成三讀立法，經同年6月30日公布，7月1日正式施行，廣大的勞工朋友無不感謝政府為免除勞工因台灣中小企業囿於生命週期之限或勞動基準法第五十三及五十四條退休條件之箝制，而難以成就退休金給付要件困窘所為之勞工政策，自勞工退休金條例立法意旨觀之，係使勞工得以「可攜式概念」讓退休金制度由原先之「確定給付制」轉變成「確定提撥制」，擺脫以往基數上限及中途離職所致無效年資之憾，更可透過自願提繳、保障累積收益及享有月退休金請領等，獲取法定權益，爰一般勞工因勞工退休金條例之施行，對於退休後安養生活之基本保障，無疑是一大躍進。
惟面對勞工退休金條例第七條第一項規定，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。又第八條第二項規定，公營事業於本條例施行後移轉民營，公務員兼具勞工身分者繼續留用，得選擇適用勞動基準法之退休金規定或本條例之退休金制度。此外，第二十四條第一項規定，勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。同條第三項規定，勞工不適用勞動基準法時，於有第一項規定情形者，始得請領等條文規範，排除沒有18％優惠存款利率及子女教育補助的公務員兼具勞工身分適用，以及面對如此高不可攀的退休金請領絕對條件，「好硬喔」！是勞工對屬於他們新的退休金制度普遍扼腕的嘆息。
一、勞工退休金條例不應排除公務員兼具勞工身分之適用權益
首先「公務員兼具勞工身分者」被界定於公務員與勞工身分間游移，突顯出長久以來，法令適用採從嚴選擇性適用之不公平現象。而勞工退休金條例的排除適用，又再一次催化「變相弱勢」形成。不禁令吾等回顧勞動基準法於民國73年實施時，亦曾有排除「公務員兼具勞工身分者」適用情節，在多經審議考量後認有欠周延，而後行政院勞工委員會始於民國79年9月17日（79）台人政肆字第38807號函示略以，經濟部所屬事業機構公務員兼具勞工身分者之退休、資遣、撫卹給與，均照勞基法之規定支給，方得獲致平反，解決同一單位兩種退休金制度之特殊現象。
其次，勞退新制實施後，公營事業中的純勞工可以在五年內（99年6月30日前）選擇適用新制或維持舊制，而公務員兼具勞工身分者，卻只能適用公務員相關退休規定，除非公營事業民營化後被留用的人員方才能選擇勞退新制，導致公營事業內部員工退休金制度選擇權被箝制架空，且需俟「民營化」條件成立後，方得以釋放羈絆，獲取遲滯卻原即應有之退休制度選擇權。
再者勞動基準法第八十四條規定，公務員兼具勞工身分者之退休事項應適用公務人員法令，復查公務人員退休法第二條卻又規定：「本法所稱退休之公務人員，係指依公務人員任用法律任用之現職人員」，頓時將公務員兼具勞工身分者推回事業單位所隸主管機關。而後，經濟部再訂定「經濟部所屬事業機構退休撫卹及資遣辦法」來讓渠等人員適用。然觀該辦法內涵不難窺出其係繕謄自於勞動基準法之痕跡。另再查勞工退休金條例第七條規定發現，並無排除公務員兼具勞工身分者之適用條文或文意。此外，公務員兼具勞工身分之任免不具考試院銓敘資格，薪資亦採單一薪俸制度而有別於公務行政體系，且在保險方面非公保之勞保身分者眾，僅有獎懲部分囿於政府公共事務法定權限之行使，如採購承辦、監辦人員須以高標準控管而「比照」公務人員外，如此斑斑歷證，公務員兼具勞工身分者其實本質就是「勞工」。是以質言之，公務員兼具勞工身分者拜勞動基準法第八十四條所賜，在退休制度中形成「勞不勞、公不公」之窘境，吾等認為，既然不適用公務人員退休法則應回歸為勞工法制之適用對象，當然亦包括勞工退休金條例之適用，以圖正本清源，依據大法官270號解釋精神，還給公務員兼具勞工身分者一個屬於他們的退休法。
筆者訪問一位國營事業嫺熟勞工事務之人資人員指出，當國公營事業依法執行該項法令後，在人力資源管理、激勵與勞動條件衡平性等，屢遭員工與工會批判，深究其因後悉，公務員兼具勞工身分者雖於勞工退休金條例中未予「明文排除適用」，然主管機關卻將渠等人員排除於適用對象範疇，導致「僱用人員（純勞工身分）」得於99年6月30日前選擇適用新制，享有上開所述法定權益，相對的，「派用人員（公務員兼具勞工身分）」則望塵莫及。試想，同一退休法令執行於同一個公司，卻因身分差異呈現兩種截然不同的退休金制度，不僅徒增行政作業困擾，尤甚者是員工屢屢透過工會及勞資會議等場合，提出勞動條件極度不對稱與政策執行缺乏公平與一致性等質疑，而這對於公司管理機制已形成莫大困窘。因此，勞工退休金條例之於一般勞工，可謂是德政，惟執行於國公營事業時，則當初「保障勞工退休金權益」之立法意旨在此已不復見，實可謂「未蒙其利先受其害」。
基上，衡酌勞工退休金制度之良窳，攸關勞工退休生活品質，以及勞動基準法在國公營事業延宕適用所致渠等人員權益受損往例不應重蹈等因素。為維衡平公理，實應將國公營事業之「公務員兼具勞工身分者」納入勞工退休金條例適用範圍，以昭公信。
二、不應以絕對條件限縮勞工退休金請領權益
除上所述，另一個私部門極度關切之議題即是退休金請領門檻議題，經查勞工退休金條例第第二十四條一項規定，勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。同條第三項規定，勞工不適用勞動基準法時，於有第一項規定情形者，始得請領。觀諸其立法精神，主要係在於勞工退休金之發放以月退休金為原則，並以退休金係為保障勞工退休生活，不宜太早提領，爰規定請領年齡為六十歲。
經查，一般適用勞退舊制之勞工約於五十五歲退休離開勞動市場，據此，勞工退休金條例第二十四條規定執行的結果，致使勞工於任職期間，公司提繳及勞工自提之退休金，形同遭致凍結之不合理情事。
次查，勞工保險條例第五十三條規定，被保險人遭遇普通傷害或罹患普通疾病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，請領失能補助費。據此，勞工退休金條例第二十四條規定執行的結果，造成職災勞工即便業經診斷為終身無法工作，卻仍無法及時取得已提繳之勞工退休金及累積收益以為應急。
基上，勞動基準法第五十三條賦予勞工自請退休之抉擇權、勞工退休金條例第九條賦予勞工選擇適用新舊退休制度之彈性期間、勞工保險條例第五十八之二條規定，同法五十八條所定老年年金給付標準得提前或延後請領等，均使勞工擁有「相對選擇權」，然為何勞工退休金條例第第二十四條自始至終仍堅持以「絕對限制」條文來「不當墊高」勞工退休金請領門檻。殊不知勞工退休金對於退出職場（退休或失能）勞工而言，是基本生活之須而非一夕致富之泉，爰勞工主管機關實應慎思門檻擬訂之合宜及勞工實際所需，更何況退休金裡尚有勞工自提成分，豈能完全失去應有之「適當主導權」。另勞動基準法第五十五條第二項謂強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十的規定，在勞工退休金條例中亦憑空消失許久，事涉職災勞工權益，是否亦應一併檢討呢？
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