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台灣總工會第24屆策略委員會第一次（成立）會議
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一、討論主題：「非典型勞動勞工權益問題與因應」 二、時 間：97年12月10日下午1時30分
三、地 點：台中市北屯區興安路一段92號(台灣總工會會議室)
四、主 席：成主任委員之約
五、出席人員：成委員之約、徐委員廣正、梁委員秀精、洪委員清海、王委員振家、胡委員和澤、莊委員慶文、簡委員烔勳、邱委員創田、廖執行長峰國
六、上級主管機關：勞委會勞資處楊副處長鍚昇、謝科長青雲
七、列席人員：董文雅理事長、簡顧問維逸、吳常務理事忠信、彭監事燈樓、蔡常務監事文宗、林理事鈞陶、陳理事玉潔、陳理事玥穎、婦工會王主委秀英、婦工會張委員素珍
八、紀錄與整理：廖峰國
九、主席致詞：
首先，在進入主題討論之前，就上午會議時曾聞及桃園縣總工會對航空城自由貿易港區對外勞人數比例上的關切與努力，暨楊副處長所言近日勞委會為此波金融海嘯影響，乃致無薪假之產生及為減緩企業裁員輔導企業主及勞工渡過此波困境，而疲於奔命所作的努力。故今日之會議也可就較大而急迫性的議題提出具體且有建設性的建議以為台灣總工會及相關機構參採，以發揮本委員會更實質有效的功能。
其次，至「非典型化勞動權益問題」部分，就傳統上有部份工作時間型、勞基法定期性勞動契約及派遣勞動等。其中以勞動派遣較受矚目。在歐洲國家的文獻及資料，很多國家有將「自營作業」及「自雇型作業」納入非典型化，且予以立法保障，就其原因，為該等勞工比受僱型勞工更無保障，受政策立法保障比例較少受到關注。例如我國「就業保險法」至今仍無法及於「自營作業者-職業工會會員」這是大家共同在推動議題對於保障職業工會會員非常重要的工作，但目前勞委會也以「無法作失業認定」為由，將之排除在外，這是個人依職相當關注的議題。
此外，個人也以為在「非典型化」的類別內，部份工時之勞動者比有定型契約的工作者權益保障更少，其部份工時工資的收入皆影響其家人生計甚重，而實質上幾無任何保障，故今日討論對於「非典型化勞動權益」除派遣勞動外，部份工作時間工作者其權益也應予以同樣重視與國際社會上同步關懷，如其收入低於一定標準時，應如何維持其基本生活。目前仍未看到政府有具體之措施，政府對訂定「部份工時保護法」尚在初步討論階段，就勞動權益保障內容上政府也傾向依比例原則處理，但是如此並不夠也不足以改善部份工時勞工因工時較少所得偏低之情形。「負所得的概念」政府如有立法的話，須納入以補其工資之不足。
以上，這是身為主持人所應做的引言，期待藉由各位深具專業學識與充沛實務歷練的委員共同討論後，能激發出議題的深入探究與見解的延伸，為非典型僱用政策挹注專業、成熟與實務並重之立（修）法參考依據。
十、董理事長文雅致詞：
本會為因應當前重大勞工問題的快速變化與發展，有計畫推進工運策略研究工作，期盼藉重學者專家的豐富學識與經驗，結合工會的意識與資源，透過問題的覺察、認知、聚焦、思維及論述，以系統化的作業模式，擬訂各項前瞻性策略方針，作為推展工運依循，並提供政府施政之參考，乃研議設立策略委員會，此一構想經本會理監事會討論通過，正式成為內部的功能性組織之一。
本會是全國性工會組織，由於各縣市總工會及產職業聯合會的力挺，組織頗為堅實，各項業務的推動也相當順利，惟在面臨法令或政策的變革時，尚欠缺足夠的專業能力來回應勞動問題變化，因此成立策略委員會，最大的意涵在於對自身不足的反省，並以實際的行動追求自我的成長，我們期望藉由實際演練來強化本會對勞動議題的論述能力，盼以學者專家為引導力量，讓我們在「做中學，學中覺」的過程中，內化為永續發展的動力，並讓勞工運動有更明確的方向。
為了使策略委員會的討論能扣緊議題，本會在會議之前及廣泛蒐集相關資料提供委員參考，並拜託委員撰寫書面意見分享，希望能在討論與辯證的過程充分聚焦，形成論述有據的具體結論。本人深知此一過程充滿挑戰性，也極為辛苦，因此要特別拜託各位委員大力協助，讓大家的努力與智慧成為推升臺灣工運的觸媒。會議的結論，本會將以最負責的態度，送請政府部門重視與參採，並經由網站與刊物「勞動論壇」廣為分享。
最後要感謝勞委會重視與關心本會策略委員會的運作，我們希望勞委會在推動「社會對話」的同時，也能傾聽對話前工會內部的另一種對話。
十一、主管機關代表致詞：(勞資處副處長楊錫昇)
貴會今日的會議，勞委會異常的重視，主任委員及副主任委員本欲全程參與，無奈因金融海嘯的影響，勞工及企業皆哀鴻遍野，勞委會對於無薪假、裁員關廠等也疲於奔命，更組成專責輔導團以期大家能平順的渡過此一風暴。今日探討的主題對於往後職場生態影響至為鉅大，個人直至昨晚6:30才臨時奉派趕過來，可見重視的程度，另本會專責的 謝青雲科長也在趕過來的途中，期盼藉由諸位先進的意見，能讓勞委會作為參採的資料，謝謝大家的辛苦，謝謝！
十二、討論主題核心闡述摘錄
（一）基礎論述
1.國際勞工組織的規範：1997年通過私立就業機構公約No.181，在這項公約中有兩項的重點：修正1949年收費對業機構公約（Convention Concerning Fee-Charging Employment Agencies，No.96），將私立對業機構的活動不再侷限於以往的職業介紹與對業安置兩項，而將私立對業機構的功能與角色擴張成為可以僱用勞工供第三人使用的雇主。（私立對業機構公約第二條）。其次是呼籲國際社會成員要重視勞動市場彈性化的重要性。很顯然地，這樣的修正意味著國際社會不僅開始重視勞動市場彈性化的重要性，更重要的是，國際社會開始面對所謂非典型準聘僱關係尤其是派遣勞動發展的趨勢。
2.導致「派遣勞動」發展的原因：隨著日本終身雇用制的瓦解以及全球化所延伸之產業大革命下，就業市場結構與型態驟然遽變，在標榜「成本極小化、利益極大化」的資本主義風潮下，就業市場、勞資關係與彈性勞動等議題始終方興未艾，甚至激發出「勞務商品化」與「為我所用、不必然為我所有」等前所未有的新興概念，讓全球勞動專家學者嗅到不尋常勞資對立煙硝味與勞動階級化漸次形成之隱憂。另研究亦顯示原因可歸諸於三點：一為勞動彈性化的發展，另一則為服務經濟的發展，最後則是市場供需因素的影響。
3.勞動彈性化理由的擴張：就總體面而言，「勞動彈性化」概念或非典型工作型態的發展與產業結構轉換、國際分工、生產專業化和經濟景氣循環有著密切的關連性。而勞工生活與社會地位的維持與工作穩定性具有相當的關連性，沒有工作就沒有收入，更遑論生活與社會地位的維持。因此，為因應全球化發展，當「勞動彈性化」的管理措施，尤其是「派遣勞動」或非典型聘僱關係廣泛為企業所運用時，如何提供勞工一個「安全」的工作環境，以及如何設計一個足以因應非典型工作與工作場所發展的「勞資」關係架構，應該是勞、資、政三方深思的一個議題。換言之，當「派遣勞動」和非典型聘僱關係的發展確實威脅到就業（聘僱）安全與穩定時，以及影響到傳統勞資關係時，究竟應該如何加以因應呢？是防堵、是逆勢操作、抑或是順其自然呢？或許誠如學者所言，以傳統的勞動立法加以嚴格規範或解除規範管制都不是好措施。
4.非典型勞動的法制解析：契約勞動：定期契約勞動(勞動基準法：特定性工作)；委託勞動：代理或經紀勞動(民法)；調轉勞動：資遣勞工再雇用(勞動命令)；派遣勞動：受派單位勞動(尚待規定)；臨時勞動：短期全時勞動(勞動基準法：臨時性工作)；短期間勞動：依時數勞動(勞動基準法：短期性工作、季節性工作)。雖說以上似乎部份有法可依，但並不代表這些法令是完整的，特別注意是第四點派遣勞動幾乎無任何法令，在給政府建議時是另立新法或是修法，在因應目前局勢個人是有所質疑的。
5.非典型工作型態現況：當前台灣非典型工作型態的對業者約65萬人，占總受僱人口6.24﹪。此一比例若與日本30﹪及歐美25﹪相較，尚屬不高。惟對近六年來均以倍數成長之趨勢而觀，專家預估可能不久即達23﹪，值得重視。最令人關切的是，非典型對業者的薪資僅及正職勞工的47.6﹪，工作亦相較不穩定，企業視之如免洗餐具，人力資源淪為廉價商品，工具性考量凌駕倫理性思維，共存共榮的勞資倫理受到嚴重割裂，現有的勞動關係架構面臨調適的困窘。
6.勞動派遣的趨勢與潮流：勞動派遣之於全世界已是一種趨勢與潮流，我們不應該逆勢去阻絕禁止，但若政府放任不管不加以規範，則可能會氾濫成災。是故，如何規範便成了重要課題，所謂考試制度會影響教學方式，同樣的派遣法制的設計，也會影響業界的走向與生態，我們希望塑造的是一個健康的生態，一個多贏的生態，所以在制度設計上我們必須讓要派公司能滿足其勞動力彈性應用，與降低部分管理成本的需求，而非以規避法的責任為目的。對於派遣公司，我們希望引導正派經營的公司，以其專業的能力賺取合理的管理費用，而非以剝削勞工權益來換取公司的生存。對於派遣勞工，我們希望能藉由這種彈性的及多樣化的工作機會，豐富自己的職場經驗累積人力資本，提高未來進入正職工作的可能。至於政府亦可達到提高對業率及穩定對業市場的目的，若此，派遣制度將可能朝向更正向的發展。
7.責任轉嫁與無限膨脹疑慮：或許有些學者並不認同，因外國已行之有年，但外國人要的，也許並不是我們要的。如此對於工會尤其是職業工會更是殘酷，我們職業工會要的是團結，宗旨是要輔導就業，那今日沒有功能的存在，是我們的無奈也是大架構使然，今日各級工會都在努力發揮應有的功能，我們也在檢討為何不能讓無一定雇主的工人有勞基法的保障。另派遣業的勞動者，我們要如何使其合法性，對所謂的被派遣者有所保障……不要讓責任轉嫁與無限膨脹，最後勞工只得到一張「債權憑證」而已。我們應該逆向思考應使其合法化嗎？
8.雇主法格與權責遭受質疑：目前有關勞動契約的定義，雖然依據勞動基準法第二條第六款規定為「約定勞雇關係之契約」，但一般皆以使用從屬關係之有無(包含人格、組織、經濟等從屬性)作為勞動契約的認定基準。而所謂的「使用從屬關係」，其重點應係在於勞工給付勞務時，雇主是否有實際上指揮監督命令的作為。我國民法第188條有關僱用人之連帶損害賠償責任，亦以受僱人執行職務時僱用人是否有指揮監督命令之作為判斷。於此種要派公司實際指揮監督派遣勞工提供勞務與支付對價的關係而言，是否符合實質的勞動契約關係，從而推定雙方之間有默示的勞動契約屬性之元素結合關係，本就值得有探討之餘地。
（二）勞動派遣的政策：
1.勞動派遣存在的事實：工會或政府其實是無力去阻止勞動派遣的發展，這不但是基於市場的需要，其實勞動派遣對勞工而言，也並非一無是處。若非如此，勞動派遣斷不可能在歐、美、日等先進國家成熟的發展和大量的運用，因此答案已經很明確，對於勞動派遣我們無由，也無力阻擋，但我們必須加以規範。是以，派遣勞工或其他非典型工作型態勞工的運用固然提供企業人力資源彈性運用的空間， 對於可能的負面影響必須予以重視。因此，評估程序及步驟是重要且必要的。
2.勞動派遣的興起與利益糾葛：非典型勞動之興起不僅是「經濟力量」造成的，而且是有組織的政治力量(企業遊說、行政與立法者)所造成得。人力派遣創造一個利益大餅。讓派遣單位與要派單位分享：要派方取得成本節省、雇用彈性的利益，派遣方取得抽成利益。如何將利益大餅做大，讓勞工分享(就業機會、薪資福利)是重要課題。
3.勞動派遣與外勞僱用對本國勞工傳統雇傭關係的排擠：已有使用外勞之企業，如再利用派遣勞動，也將傷害本國勞工之就業權益與保障，故應嚴格規範已使用外勞之企業不得再行派遣勞動。至派遣勞工契約工作者參與工會運作問題，因我國工會已多元化宜由工會組織自行斟酌處理。
4.非典型勞動樣態：非典型勞動通常伴隨工作與收入不穩定的問題，政府適時提供所得扶助方案或計畫（如近貧方案），是政府對「苦勞」應有之積極作為，也是應負之照顧責任。更應加強私立對業機構及勞動派遣機構之合理監督及輔導。另工會與勞動人權團體應加強對企業運用非典勞動的觀察，並對低劣勞動條件之企業施予社會壓力。
5.派遣公司的資格與管理：派遣公司的良莠是整個派遣市場是否能正常有秩序的運作最主要的關鍵。因此，其營運的許可應仿效仲介公司的管理模式，派遣公司須經政府特許後方可營業，且應訂定相關管理辦法，明訂撤銷許可之要件，定時評鑑並公佈評鑑結果，這會使要派公司在選擇派遣公司時能有所依據，亦可藉此將市場導向正向循環。因為這種作法將使得愈具規模的公司，愈能在市場中生存，而大型公司為了企業形象，為了永續經營就會守法，也才有和要派公司議價的能力，幫勞工爭取法定權益和福利。此可由目前市場中出問題的、剝削勞工權益的、都是一些小型的派遣公司可得到印證。政府必須善用市場機制汰弱留強，如此才有辦法導正市場秩序。
6.實際從事勞動者權益之統整性：勞動合作社組織對於社員之就業具有一定程度之貢獻，為預防合作社組織之濫用，內政部對於勞動性合作社組織已予以嚴格控管，惟現階段「合法」的勞動合作社組織，在勞工保險的部分仍無法以合作社為投保單位，造成「社員」加保職業工會後徒增保費負擔。其次，渠等職業工會會員亦因「無有效雇主」而排除就業保險的納保範疇，進而無法享有失業給付等權益。其他，尚有「實際從事勞動之合作社社員」究係否得依據行政院勞工委員會民國86年10月30日(86)台勞動一字第047494號函釋之其他工商服務業及所屬勞工自民國87年4月1日起適用勞動基準法，如是，現階段該法所列之勞動基準有落實嗎？勞工退休金條例適用嗎？如果不是，那渠等人員在無勞動基準法的保護下，「權益」如何不被剝削值得商榷。準此，當政府宣示將全數勞工納入勞動基準法適用對象政策的同時，這些具「社員身份的勞工」不知可否有幸「共襄盛舉」。
7.派遣公司之成立許可與評鑑制度：派遣公司制度之健全與體質之良窳，攸關派遣市場可否有秩序運作之主要關鍵，因此，其營運許可應仿效仲介公司之管理模式，在獲得政府特許後方可營業，且政府應訂定相關管理辦法予以控管。此外，定時評鑑並公諸評鑑結果，藉以將市場態樣導向積極與良性循環，使得具一定規模且優良之派遣公司得於競爭環境中生存，當派遣公司願意為了樹立及維護企業形象及永續經營時，派遣勞工之法定權益和福利方得以獲得保障。因此，政府必須行使法規制定權利與善用市場汰弱留強機制，以期導正派遣市場秩序。
（三）勞動派遣的法制：
1.派遣勞工之不定期契約化：派遣勞動或非典型工作型態對勞動立法及對業（聘僱）安全制度與措施構成一個相當大的挑戰與影響。因此，派遣勞動機構應限於經常型而非登錄型，必須以公司型態設置且接受勞工主管機關評鑑，經營業務應以從事派遣勞動為限，不得經營與生產、製造或其他服務有關之業務，採取許可制而非報備制經營。
2.派遣關係下的權利義務與公法上雇主責任的歸屬：派遣勞動的就業關係中應由派遣勞工、派遣機構、受派機構三方事先協商，訂定書面契約，明訂指揮監督權責與派遣勞工申訴對象。另派遣契約應明訂適用法令、勞動期間、勞動條件及在派遣勞動機構之權利與義務。此外，公法上雇主責任的歸屬，部分可以正面表列方式由要派公司負擔以明責任派遣業由於特殊的三邊關係，當勞工被指派到要派公司工作時，對勞工的指揮監督權是在要派公司手上，且工作場所的各項機器設備、作業環境等安全衛生的條件上，派遣公司是無法去改變或要求的，因此很顯然這部分公法上雇主的責任，若由派遣公司來負責，顯然不合理。再者，有關性別工作平等法中，性騷擾防制部分，由於要派公司勞工與派遣勞工可能會在一引作業，雙方雇主責任如何劃分法應明訂。至於對業岐視部分，由於派遣勞工的指揮監督權在要派公司手上，有時派遣勞工的使用與否，是由要派公司決定，派遣公司只是執行，主管機關如何處分也不無疑義，因此應加以明定，以符權責相當的原則。
3.要派與派遣單位之共責：派遣勞動契約期限應有上限，原則以不超過定期契約中特定性工作期間為原則；從事危險工作之派遣勞動勞工，應適當縮短派遣勞動契約期間。且應援引美國國家勞動關係局（NLRB）具有在特定要件下，使要派公司與派遣公司共付相同責任的概念，以明確化所謂之「雙重勞動關係」，更甚將要派公司以共同雇主界定（或條件式），間接使要派公司基於派遣契約的簽定，加強相關法制規範之執行效能，使派遣勞工權益可充分獲得保障，亦可改善派遣勞工過往遇礙求償無門之窘境。此外，派遣勞工在受派企業應有人數比率之限制。
4.慎防不肖派遣公司以換約換掉勞工應有權益：依據勞基法規定與勞委會解釋，勞動派遣之勞動契約應為不定期契約，但在實務上，派遣公司若以ABC公司來因應，因法人主體不同，勞工要舉證較難，法院見解亦不可測。因之，吾人認為立法時有加以規範之必要，亦即勞工不論在同一家要派公司，或同一家派遣公司有勞基法第九條第二項之事實，即應認定為不定期契約。
5.中間剝削抽取不當利益之避免：要派契約與派遣契約應以定型化契約規範。自由經濟體制下，去管制化已是大家追求的目標，因之除了法令有強制禁止的規定外，應尊重契約自由的原則，以明確的契約來規範彼此的權利義務，在派遣公司與派遣勞工間的契約應載明：工作內容、工作地點、工作時間、工資、休假、休息、請假、資遣、退休、安全衛生、職災給付、福利、獎懲、派遣勞工之指揮監督、派遣機構及要派機構的名稱、派遣勞工的工作責任、異議、申訴的相關事項，其他與要派機構約定事項。要派機構與派遣機構之間契約應載明：各項保險納保事項、派遣勞工薪資項目及發放時間、各項福利事項、派遣勞工的終止契約要件等。若能將各自契約明訂，嗣後縱使有爭議，雙方只要依約行事即可解決，若有涉及公法部分，或主管機關應進行調查時，亦可從三方契約去證明勞工權益受損情形及有否被從中剝削抽取不當利益。
6.民法第484條有關勞務請求權讓與第三人應予明確界定：有論者會以民法第484條僱用人經受僱人同意後，得將勞務請求權讓與第三人之關係，來做為勞動派遣之僱用與使用分離的合法性說明。不過筆者認為民法第484條並非做為提供勞務租賃或勞務借貸的合法空間，該條規定原本趣旨應在於宣示勞務的專屬性，僅在例外狀況下創設第三人得指揮監督他人勞動力的合法權限而已。此規定的精神與派遣公司長期將派遣勞工的勞務指揮關係讓與要派公司，且派遣公司與派遣勞工訂立契約的目的並非自己使用勞動力，其本質上自有相當差異」。
7.派遣勞工任免權責之矛盾：如勞基法第11條規定雇主僅於具有歇業、轉讓、虧損、業務縮緊、不可抗力暫停工作在一個月以上；業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置；或是勞工對於所擔任之工作確不能勝任等經濟性終止事由時，始得終止勞動契約。歸納這些事由可以發現，其大多屬於描述「經營組織之經營生產機能」現象的用語，而非描述「雇主法人格型態變化」的用語，特別是勞基法第十一條第五款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，明白指出勞工所不能勝任者，係其在「雇主」所擁有的「經營組織」中所擔任之職務(工作) ，而非指勞工與「雇主」(法人格) 相處是否適應的問題。
8.勞動權益均一致的思維：相較於日本、韓國及新加坡等對於勞動派遣均有法規明文規範要派公司、派遣公司及派遣勞工三方之權利與義務，我國就現行勞動法制中並無「勞動派遣」之相關規範，僅慣以民法第484條「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」之規定行之，而揭櫫其法條意涵，主要係為兼顧就業市場需要及派遣勞工之僱用條件與就業安定。因此，無論是仿效日本等國家制定專法或納入現行的勞動基準法，對要派公司、派遣公司與派遣勞工而均須一部可依循之法令規範。倘未能設置專法，則建議廢除形同具文甚至是間接助長勞動派遣興起（連續性工作及超過9個月之短期工作不得雇用為定期契約）之勞動基準法第9條及其施行細則第6條之條文（定期契約之規範與限制），並將派遣勞工相關權益納入勞動基準法範疇，甚至予以專章設定，使之與一般勞工無二致的通盤適用，以保障渠等勞工應有之基本勞動保障。
9.派遣勞工之集體勞動權益：考量將派遣勞工納入集體勞動範疇之可能性，使具有加入工會、福利會與勞資會議之義務與權利。質言之，現行諸多法令均訂有多少員工數為門檻者，即應有何規範云云，如工會法第6條之工會組織人數門檻、勞資會議實施辦法第2條分支機構人數應分別舉辦勞資會議之人數門檻、大量解僱勞工保護法第4條法規適用人數門檻、勞動基準法第70條工作規則之訂立人數門檻、性別工作平等法第13、19條訂定性騷擾防治措施、申訴與懲戒辦法與工作時間之減少及調整申請之人數門檻以及勞工保險條例第6條強制保險人數門檻等，因此，建議均應將派遣勞工納入計算基礎，以杜絕不肖要派公司居中操弄數字遊戲，規避相關法令適用。
十三、提案討論：
案由：預訂下次會議日期，請討論。
說明：本會策略委員會原則一年召開一次以上，並視實際需要召開，為方便各位委員公務安排，預留合適會議時間，請討論決定會議日期。
決議：
1. 會議之召開需具有實質的意義。
2. 本會近期將完成網站之架設工作，內設有勞工論壇之專區，所有委員 可善加利用，並先行交換各方資訊。
3. 本委員會之功能為提供本會於遭遇國內重大勞動議題時，適時提供具體有建設性的意見以為參考，並議請有關機關參採。故開會時間宜以國內有重大或急迫性議題時，由主委員視狀況召開或由委員會4/1以上連署方行召開。
十四、臨時動議：無
十五、散會（同日下午5時）
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