【廖峰國/本會副秘書長】

已故的法國社會學家布迪厄認為「工作不穩定可能不是『全球化』之經濟必然性所造成的，而是來自一種政治意願，…那些看起來像是由不可改變的法則所支配的經濟體制，其實是一種政治體制，而這一政治體制之所以可行，是因為有政治權力主動或被動的勾結」。

1990年代美、英等國將「全球化論述」強烈的發酵，其中資金、技術和勞力的自由化更是其核心，它相信自由的僱傭關係才是企業及國家競爭力的泉源，如此始於1980年代的人力管理理論「彈性僱用模式」更被推展的淋漓盡致。這種僱用模式將事業體員工分為核心群體及外圍人員，而外圍人員再分為第一類替代性高的專職工人，第二類則是可利用約聘、轉包，人員派遣以滿足需求的職務。
至其福利、待遇也依此法則予以分別，這種人力資源運用方式無非是降低事業體之營運成本，增加競爭力為其唯一考量，卻在過程中將人力資源當成事業體的養料來消耗，而將員工之生活保障當成邊緣課題。結果即在就業市場上造成三種類別：失業者、工作不穩定者、工作固定者。如此「彈性僱用模式」讓企業創造出了以不穩定及不安全為效果的三元就業結構，造出讓勞動者「對未來不確定」的恐懼模式。

在全球化與全球勞工分工影響下，自80年代至今全球勞工總數成長四倍，基本勞動力大幅擴充，今日人們已不能逆轉全球化帶動的勞力分工趨勢，事實在資訊科技革新等現代發展下，M型社會已然成型，其所帶來的衝擊，恐非某些國家所能承受，已開發國家內的技術勞工所得漲幅，大於非技術勞工的薪資補貼增長速度，以致於所得落差持續拉大，其中失業問題更是落差的主因。不可諱言當微晶片，個人電腦與網際網路開創自動化時代，使製程更迅捷，更具彈性，不僅產能轉變，同時也讓當代工業，由勞力密集走向資本密集、技術密集。此過程中擁有資本與先進技術者，自然取得領先地位，更有可能影響整個國家的勞動政策，當中現代先進生產設備及其操作使用與研究開發，也有賴大量資本與專業技術人才，如此也造成非技術勞工被取代之命運，而成為邊際勞工。而最容易受到傷害成邊際勞工的三大類：1. 未有實務經驗的年青人 2. 受制於事實環境的婦女 3. 所學已漸落伍，體力較不耐操的中老年人。這是產業結構改變至衝擊就業市場使然。

「非典型彈性僱用模式」是企業經營的萬靈丹?有可能因此動搖國本?在就業市場的零合遊戲中有否可能理出一條中道思維，而創造雙贏的局面?

西班牙一個曾為挽救國家衰頹，將因自由主義興起所帶來的「非典型僱用模式」，任由資方自由使用，於短期內確實提升該國的經濟競爭力及降低失業率，其發揮出來的效益及成果甚且得到世界銀行及各國的嘉許，曾幾何時，卻帶來了更大的後遺症，不僅經濟衰退，失業率暴增，造成了國家動盪、社會不安，甚讓政府需投入更多的能量來回補技術勞力缺口，及各項社會救助措施。
究其原因為在「非典型僱用模式」下之勞動者除了核心成員外，幾乎沒有機會提升技能(資方不願再浪費資金培訓可在全球分工的就業市場得到需求的勞動力)，非核心勞動者大量處於沒有安全感的不確定工作環境中「本國勞工被當成外勞等值」看待，社會救助不足，政府更缺乏為保「國之本」之各項具體措拖，讓勞動人口得在前所未見的壓力下學習調適，讓勞動力本身學習認知，必須更具彈性與行動力之培訓(一定的技能與就業銜接)。而移除就業阻礙更未見成效。

由於「全球化」至產生全球分工演化至「彈性僱用模式」其影響就業安全，社會正義與安定之鉅甚且影響到各國人口學(因其造成青年人就業不穩定，無機會進一步學習，對於未來有太多不確定因素，至影響成家意願)。也使得歐盟各國不得不針對「Flexicurity」 – 促進彈性工作安全與就業安全 – 就1. 彈性勞動運用可靠性與就業安全方面應是等值 2. 完備的終身學習策略 – 勞動者之培訓 3. 有效積極之勞動政策 4. 有效的社會安全政策等等做一結構性之探討。
在廿世紀跨越廿一世紀因全球化之關係勞資雙方需求多元變化的就業市場裡，勞動者抑或政策制定者是否已認知某些職類終身工作已成過去，多重工作而且安全是現行式是趨勢，勞動者一生之中會常轉換工作除勞動者須自有彈性外，可有適切的社會安全機制幫忙轉換跑道。

歐盟各國在里斯本會議，自2008年起以落實彈性安全與確實執行為策略，由歐盟各國元首組成一任務團據以推廣「彈性工作安全、與就業安全」。
歐盟各國皆認知為了解決勞動市場區隔化之下，在使用彈性僱用時皆須立法，以平衡公平性，保護勞動者工作安全性。即便如此各國因文化、教育文平、歷史背景等等也不可能找到一體適用之規則，只能提供不同途徑(Different Pathways)供各國參考。
1. 契約勞動者(非典型工作者)往穩定就業方向邁進。
2. 提高過渡時期之安全性(如預期問題會產生，早期介入，提早輔導)。
3. 機會及技術上差距之均等(如非長期員工，公司職能訓練，有可能受訓者離職反造成資方困擾，須政府相對努力，全面提昇技能)。
4. 長期福利接受者，須加強輔導(臨時工之保護，就業職訓服務品質提高)。

例：
奧地利「原資遣費特色(與台灣勞退舊制同) – 依契約期間長短給付(自願離職即無)」，新制為資方提供可攜式。

丹麥 – 勞動法不嚴 – 但社會救濟制度良好 – 勞動者將失業當成轉機、惟必須接受『再』職訓練，且輔導就業。

荷蘭 – 政府對臨時工等非固定勞工往就業穩定方向拉進。

西班牙 – 非典型僱用數量最高 – 政府已在努力增加公司在職訓練並往長期契約訂定之方向邁進。

由上述得知，非典型彈性僱用模式，如非有堅實的社會福利補助措施作後盾，其弊是遠大於利、更要有強而有力的政府及睿智細膩的執行者方有可能造成雙贏的局面。Upward(向上移動力) – 歐盟之思維 – 一再的強調「要有均等的受訓機會，低技術勞動者之再教育」。

東京一橋大學經濟學家深尾京司(kyojiFukao)表示，企業付給勞工的薪資降低後形同提高產能成長率(根據初步資料約為1.5%)，故雖然石油與原物料進口成本大增，但各項成品價格卻仍維持穩定，獲利率亦未下滑。但他也警告這種情況可能導致未來發生問題，因為兼職員工所受的訓練不如正職員工。日本今年「春鬥」，已於三月底結束，其結果只得到表象的勝利即多數公司同意調漲基本月薪(1000日元，約台幣286元)，部份年終提高。至使工會決定轉移焦點就目前有高達三分之一的勞工為兼職或派遣，其薪資與正職員工落差最高達40%，提高此一區塊之薪資水平與就業安全性為新努力方向。薪資問題之嚴重性也迫使日本首相「福田康夫」提出呼籲企業提高員工薪水，而保守派企業遊說團體「經團聯 - keidanren」亦希望企業不吝打開財庫。

台灣：在過去成長的歷程，各項勞動法令，社會安全體制大多截取美、日、英、德、及其他先進國家之法規拼湊而成。值得稱許的是台灣並未如歐、美各國採取躁進之手段，反而一步一腳印，停、看、聽之後讓台灣安全渡過了許多經濟的浪濤，也如此才不至落入國家社會動盪之地步，在穩定中逐步成長。
今既已知各開發國家就「非典型彈性僱用模式」而形成的M型社會對國家安定產生的衝擊而在做各項補救措施之際，台灣可有能耐依循此模式而造成勞、資、政三贏之局面。
就事實而論台灣在勞工保險年金化，勞退新制，全民健康保險，與國民年金…等等屬於社會保護制度的制定已粗具草型(雖在財務方面需面臨挑戰，終究是國家安定的基本措施)，而勞動法規之勞動三法，性別平等工作法，團體協約法…等雖部份已行之有年，但在性別、機會平等、追求勞動價值、創造更多更好之就業機會及成長目標，似未見具體之功效，尤其『就業服務法』之頒定，讓非法引進之外勞總數已達合法引進外勞總數的三分之一，達13萬人，其所造成的影響，除佔據本國勞動市場外，重要的是在自由主義經濟皇冠下 – 本國邊際勞工被當成外勞等值看待，此點才是戕害本國勞工的自信心，扼殺邊際勞動者再出發動力之始作俑者。執政者對此現象似應「對境」反省，再就 – 職業訓練，產學技轉…等等，雖有經費，惟似也淪為交際工具，實效更是見仁見智。
教育部在此區塊，自也不能免「職」，從過去各類為因應國家經濟發展且讓台灣勞工職業技能優於世界大多數國家之際，演變成現今大學林立，招不到學生，甚且國中畢業生不會寫自己的姓名之地步，如此淪落要企業界如何認同，專業技能 – 今日大學生，可否與過去之高職、專科生相比，現時也是各方權貴及教育工作者應自我警惕之處。

上述台灣的大環境教育制度職技訓練是如此，在台灣大學畢業生已淪為邊際勞工，而邊際勞工又被資方以外勞等值視之，勞動尊嚴也這般 – 苦啊 – 台灣的勞政官員!

近日勞委會將就勞動三法，就業保險法，基本工資調整，勞動派遺…等相關法規法條，作修法及立法的準備，「歐盟執委會就業，社會事務暨平等機會總署副處長Lindahl說：『立法愈嚴會造成非典型工作者愈多』，個人以為：是否應從減緩M型社會(我國家戶最高所得與最低所得依吉尼係數比已超過6倍)之成型，以保護邊際勞工從事「非典型彈性工作之時薪、勞保、勞退提撥…等」此一區塊做努力，拉近正職員工與其他類勞工之薪資所得比，譬如將同一僱主每月工作時數未達168小時之（時薪）勞動者提高至105元[比17280元(基本工資) / 168(每月工時)]略高，並確實管控僱主是否有依法幫勞工辦理勞工保險，與提撥勞退基金，並給予承纜、派遺業者應有之監督，就其申報員工扣繳憑證予以比對，如此也可防範派遣公司對於無所依靠之邊際勞工予所予求。而政府單位對此區塊之勞動者，也應特別就其人生規劃予以職前訓練或在職訓練，讓邊際勞工對未來有信心。婦女同胞也應要求各地方政府廣設托育養護中心等，以幫忙排除就業障礙。除了中高年齡同胞第二專長訓練外，更應結合教育部，產業界就實際勞動人力市場之需求作一前瞻規劃，不要再做只有報表功能，而卻無實際意義的職業訓練。

至外勞之部份應回復立法初期之精神是為因應部份產業勞力不足之需求，不應再讓資方以短視的眼光，長期卻是在培養競爭的對手，讓科學園區裡，除了研發部門的工程師外，其餘非本國籍之技術員工(白領變藍領)全部資遺(到底印度在外交上對我國影響應是有限，但在可見的未來在資訊領域將是可怕的對手)，強力取締非法外勞，讓台灣不要再失血(執政者應也看到現今資源回收工作者，比在台灣光復初期少不了多少)，其餘合法引進之外勞也應以新加坡為例，扣繳勞工稅(殊不知，我國外籍勞工薪資之標準遠高於其他東南亞國家)且外勞平均薪資，佔國內基本工資的比例，大致在130%左右，高出國內基本工資的三成與初進職場未滿兩年之本國勞工幾近相同，資方以近似相同待遇寧用外勞而不願僱用本勞，值得勞、資、政、教深思(歐盟並未承認在全球化下低技術勞動者之缺乏)。

全球化是事實，世界分工也是事實，未來的工業國家保護主義再興起也會是事實，台灣不能自絕於化外更是事實。
一直以來，台灣的勞工團體皆大力反對針對「非典型彈性僱用模式」此一區塊予以立法，最主要是恐懼資方依此類法令，反據以為保護傘，讓資方朝此方向傾斜，傷害了整體產業結構，讓本職非核心員工淪為邊際勞工，如政府能在教育思想、心理建設、社會保護機制、工資，待遇，退休安全皆達一定之平行，提升技能「再」職訓練，終身學習等機會，讓轉換工作視同轉職再出發，產生對工作的企圖心，及資方以社會責任、對企業的向心力為考量，相互體恤，各業及勞資雙方皆有機會加入新能量、製造企圖心，產生新動力。誰說台灣沒機會立足於全世界，誰說此一區塊的立法不會造成勞、資、政各方三贏之局面。

人類之所以異於其它動物，無非是具有「善巧」之思維，即便有再多的法令，也敵不過人類的腦筋急轉彎，如何讓商人、資本家，在商場戰勝之餘，有耶穌基督之救世精神，有佛家之菩提心，傳統儒道思想，倫理仁義之心，此等『善念』應非勞、資、政三方最後的依靠。

資料來源：
1. 陳瑞樺：法國青年反什麼 2006/03/21 中時作者 (法國社會科學高等研究院)
2. leonard地球男孩的世界 2008/02/11 全球化造成社會不平等?
3. leonard地球男孩的世界 2008/03/23 日本勞工走不出薪資困局
4. Flexicurity：More and Better Jobs through Increased Flexibility and Security on the labour Market, Deputy Head Katarina Lindahl 2008/05/06 歐盟執委會就業社會事務暨平等機會總署副處長講座。
5. 洪毓甡(台經院一所助理研究員)，我國基本工資衍生相關問題之探討。