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美國集體協商的挫敗與強化
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【洪清海】
2014年元月，華盛頓州波音公司在集體協商中以遷廠為要脅，迫使工會接受公司所提的年金計畫合約，將行之多年的「確定給付制」（defined benefits）凍結，改採「確定提撥制」（defined-contribution plan）。工會並同意8年內不可罷工。此一「讓步協商」，工會並沒有從中得到任何勞動條件或福利的利益，唯一的好處，就是避免因遷廠而失去數千個工作。工會在協商中，雖然曾經提出相對應的修正契約，但完全被公司拒絕，儘管國際機械師工會（IAM）也曾介入協助，最後工會仍不得不遷就現實，如此近似「棄甲曳兵」的集體協商結果，被視為美國工會組織的一次重大挫敗，也凸顯美國私部門企業採行傳統確定福利給付制度愈來愈難以維持。
波音公司與工會的集體協議約定，從協議後新進員工一律適用新制，並在2016年全面凍結舊制，公司為每位員工提撥其薪資3％，員工自提3％，作為員工退休基金。根據試算，一個已有15年年資的員工，其未來退休金將因此縮水25萬美金。
根據美國經濟政策學院（Economic Policy Institute）研究，美國私部門企業退休福利計畫仍採取傳統方式者，已從1989年的42％降至2010年的22％，取而代之的是，美國國稅條例401條K款所准許的「確定提撥制」（defined-contribution plan，又稱401K）。換言之，傳統退休福利計畫已經日薄西山，企業在員工退休責任上的承擔愈來愈少，而工會卻無力抗拒。波音公司只是案例之一，其他如奇異（GE）、Verizon等知名企業早已將新進員工排除在傳統福利計畫之外，就連向來不諱言支持工會的歐巴馬總統執政以來，數以萬計的傳統福利計畫已經消失，專家憂慮美國私部門的員工退休安全未來可能成為一個重大問題。
平實而論，401K「確定提撥制計畫」（defined-contribution plan，）並非一無是處。此一可攜式的個人帳戶年金計畫，員工可享受到所得延後課稅的利益，並依自己的理財能力和需求進行退休金的投資組合，但其最大的問題，則在於投資風險必須自己承擔。以沃爾瑪公司的401K為例，全球計有120萬名員工參與此項計畫，基金高達180億美元，但換算員工人均帳戶僅1.8萬美元，其中全美員工人均帳戶雖較高，也僅是8.4萬美元而已。未來美國勞工的養老保障，來自企業所提供的照顧將淪為社會保險的一種補充計畫，勞工要過安定的退休生活仍得靠自己未雨綢繆。
美國工會在員工退休福利計畫協商中的潰敗，只是工會集體協商力量衰弱的表徵之一，事實上，美國工會自1970年代後期起，即面臨「工作權利法案」（right to work）的衝擊，愈來愈多州簽署該項限制工會安全條款的法案，改變了工會在組織發展、集體協商、和經費收支上的優勢，加上經濟全球化與貿易自由化的衝擊，以及工會本身的官僚化治理，出現工會會員持續流失，工會經費大幅縮水，集體協商不如預期，以及勞動市場薪資成長停滯，非典型就業脆弱化等等問題，為美國社會階級衝突埋下定時炸彈的引信。
2013年歲末，歐巴馬總統罕見連續對美國社會「不公平」（inequality）問題發表談話，呼應工會的論點。其中一次是對紐約等100個城市速食業勞工發起「為15元時薪戰鬥」（Fight for 15）的回應，另一次則是聖誕節講話，都鎖定低薪造成中產階級生活水準降低和貧富差異問題。歐巴馬指出，美國社會所面對的機會差距（opportunity gap），存在於階級尤甚於種族。此一說法，呼應了工會的主張：「法律限制集體協商，是增加社會不公平的主要原因，必須有效扭轉」，「中產階級經濟可以為勞工賦權（empowering），而強化集體協商法律功能，工會才有平台為勞工和中產階級爭取更好的薪資」。
根據統計，自1970年代迄今，美國經濟規模成長2倍，大學畢業勞工生產力提高90％，但其薪資成長僅8％，企業CEO的薪資是一般勞工的273倍，10％高薪階級分配了50％的所得，1％頂端家庭擁有淨資產是一般家庭的288倍。從簡單統計數字中，可以清楚看到美國社會所得分配的差距，而有趣的是，美國工會會員減少率（reduction in union membership rate）正好反映中產階級分享國家所得減少（reduced middle class share of national income）的實況。因此，美國總工會在2013年9月的大會中，即通過展開強化集體協商運作的議案，成為未來美國工會的策略性改革工程之一。
對美國工會而言，雖然2014年伊始即上演波音公司集體協商挫敗的戲碼，但也傳來13個州調高最低工資的喜訊，而且在美國社會對「不公平」議題的聚焦討論中，工會和集體協商的重要性再次被肯認，也算是「失之東隅，收之桑榆」吧。
從美國工會看臺灣，可以得到幾點啟示：
（一）臺灣的勞動法制有不少是參考美國而來，如勞退新制確定提撥的可攜式個人帳戶，幾近於美國401K的翻版，而誠信協商的概念、不當的勞動行為類型、裁決制度，以及勞資爭議中必要服務條款的約定等等，也都有美國的影子。以美國工會組織的傳統實力，包括雄厚的財力、團結的精神、豐富的經驗，以及龐大的會務人力，尚且無法在集體勞動關係上維持必要的抗衡作用，又如何期待臺灣零碎化的工會組織能夠發揮功能。
（二）美國工會官僚化和本位的組織文化，讓美國工會無法快速而精確地回應經濟環境的變動，也無法回應基層勞工對勞動條件的不滿，工會治理高層被諷刺為「大勞工」（big labor），而臺灣的工會幹部雖然都是義務職，既沒有豐厚薪資或津貼，沒有豪宅、沒有私人飛機、也談不上吃香喝辣，但各立山頭的本位心態和自我膨脹的作風，則不遑多讓。在美國，勞動階級意識的凝結和工會的改革聲浪愈來愈高，工會已被邊緣化的臺灣卻缺乏這樣的反思。
（三）美國工會在兩黨政治中選擇與民主黨站在同一邊，其政治的投資報酬率雖然不高，但至少民主黨的勞動政策明顯向勞工傾斜，也算是革命情感的投射，尤其歐巴馬總統力挺工會的立場從未鬆動，對美國工會而言，雖然在集體協商中屢敗屢戰，但在政治、經濟和社會議題的話語權卻仍受到重視。反觀臺灣，工會歷經政黨輪替的結果則是同被利用與愚弄，這或許正是臺灣政治的現實與侷限，也是工會的難以超脫的孤兒宿命。
（四）臺灣薪資停滯、倒退和低薪化，與美國的情況相當類似，雖然問題的原因不完全一致，但所得初級分配不均，相衍而生貧富差距擴大的現象則無不同。臺灣與美國社會對愈來愈嚴重的「不公平」問題，雖同樣有不休的爭論，但美國工會和集體協商機制的必要性與重要性在社會不公的氛圍中被重新肯認，臺灣的工會角色和集體協商功能卻無人聞問。
總結上述，本文無意為工會組織和集體協商的經濟與社會作用塗脂抹粉，也不認為工會組織和集體協商的前景是「草色入簾青」，但這不表示臺灣社會應接受工會組織和集體協商永遠處於聊備一格的狀態。臺灣勞動市場缺乏集體勞動關係的支撐力量，只會讓勞動市場愈來愈扭曲而脆弱，職場愈來愈混雜而不公，如果加上國家干預的鬆手與抽離，臺灣勞動族群也只能居陋室，看著「苔痕上階綠」，自我療癒一番。
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