|
正視工時改革
|
|
【洪清海/本會顧問】
日昨勞委會對外表示，將於2016年實施每週正常工時40小時制，並將現行變形工時期間擴大為26星期，以利企業人力之彈性應用，至於每日及每週工時上限等相關配套措施，亦將一併納入修訂。對此一政策宣示，外界初步反應樂觀其成，連向來逢勞基法必反的工商團體亦無相左阻力，好像這是一個政勞資三贏的工時政策，如果不按個讚似嫌太過挑剔。
如眾所知，工時是核心勞動條件之一，其重要性與複雜性並不亞於工資，但在台灣勞動市場卻未受到應有的關注與討論。工時議題的重要性，不僅僅攸關勞工所得與勞動成本，也是決定工作與生活均衡的變數，更是職業安全的重要因子。從整體勞動市場來看，工時制度的變動也將引起人力供需的變化，進而衍生僱用與就業型態及數量的連鎖效應。而工時的複雜性，則在於正常工時之外，還涉及延長工時、輪班、休息、請假、休假及配合生產活動的彈性安排與運作，構成一套極其複雜的人力運用系統。在系統中，勞工不僅受到自身勞力不可儲存與勞動長度與強度負荷的侷限，還受到從屬關係的制約，從而使其工時呈現非自主性與不確定性。而對企業而言，因原料或市場變動造成生產計畫的調整，其中涉及的問題，不僅僅勞動成本的考量，還包括生產方式與人力應用是否具有可選擇性與效益的問題，因此，企業對工時制度的彈性設計往往比正常工時的基準更加在意。由此而觀，勞委會增加變形工時彈性的工時改革策略，不無向資方招手示好或投其所好之意。
平實而論，台灣勞工每年平均總工時高居全球第三，是一個典型長工時的國家，但工時改革的速度明顯落後於鄰近國家，既與經濟發展程度不相稱，也是長期對勞工族群不公不義。而工時問題的癥結，並不在於正常工時的長短，而是延長工時、變形工時以及濫用責任制所造成的不當勞動負荷，及其對勞工身心健康與家庭生活的影響。此次政府以放寬變形工時來換取資方支持縮短正常工時，這樣的改革策略，帶有濃厚的法規鬆綁意味，固然有其政治現實的考量，但縮短法定正常工時，充其量只是一種進步的表徵，既未能解決長工時的問題，也未能有效處理工時合理分配的問題，如果配套措施不夠周全，擴大變形工時彈性極可能使勞工的工作與生活品質受到更大的傷害，這是必須嚴肅面對的議題。
南韓與台灣同樣存在工時過長的問題，南韓雖在2004年修法將每週正常工時縮短為40小時，但每週加班時數上限28小時，每週合法最高工時可達68小時，因此每年平均總工時仍然居高不下。以2010年為例，南韓勞工平均工時為2193小時，高出OECD國家平均數1749小時甚多。對此，南韓政府為實現朴槿惠總統的競選諾言，已決定從2016年依企業規模分年實施每週最高工時52小時的新制，其中僱用員工人數1000人以上之企業將率先適用，而僱用員工人數100人－1000人之企業則在2017年適用，並於2018年全面適用於僱用員工人數100人以下之企業。
南韓工時政策的思維，主要的考慮在於減輕勞工的額外工作負荷，並經由工時合理化來進行就業機會分享，提高就業率至70％的目標。換言之，南韓的工時政策係從整體勞動市場的活化與合理化著手，再配合最低工資的調高，進行社會公平的基礎改革，自有其政策的縱深。對此，南韓中小企業雖然不無反對聲音，但因法令調適期有5年之久，目前尚未感受到真實壓力。
從南韓的工時改革看台灣的工時走向，可發現兩者正選擇走不同的道路。南韓選擇以工時溫和緊縮方式向企業施壓，企圖逐漸走向OECD國家的工時標準，而台灣則選擇工時彈性化的市場需求取向。不同的道路，將指向不同的勞動市場和社會願景，或許在若干年後，台灣仍在「cost down」的迷思中掙扎，而南韓則穩穩站上「level up」的高峰，屆時決策者的高度與識見，將會高低立判。
|
