【83年6月號會訊 吳忠吉教授】

台灣經濟發展到一九八0年代以後，一方面因早期人口政策奏效而使年青人口開始減少，再者由於教育發展與所得的提高，使年青人的教育需求和升學率增加，更因為早年的初級勞力逐漸老化，終使台灣年青初級勞力出現短缺現象，並使台灣工資水準上揚而結束台灣廉價勞工時代。這種基本態勢的轉變，將使過於初級勞力密集的產業發展更為困難，相對地將使資本與技術密集之國際相對利益升高，而有利於台灣產業結構的調整與國際分工的發展。但有些非貿易財的生產卻難經由國際貿易與國際投資來調適高工資的環境，由於國內需求的存在與就地生產的牽制，此類財貨變難避免相對價格的騰漲趨勢。

近幾年來，由於工資的上升，使許多傳統出口工業與勞力密集產業的經營發生困難。在調適上，先有引進外籍勞工的呼籲，繼而有海外投資的興起，同時國內的產業結構也開始調整，工業逐漸地往資本密集發展，而產業結構亦往知識密集的工商服務業擴張。產業結構的升級將是台灣長期發展的自然趨勢，但是引進外勞與海外投資則是彼此有相互替代的產業調適行為。引進外勞是由勞動資源就資本所在的地點，而海外投資則是資本移轉以遷就勞工所在地點。前者的調適條成本由外勞負擔，而後者的調適成本則由國內業者負擔。比較之下，引進外勞，一方面畢竟人數有限，而另一方面又須承當外勞交通與仲介成本，而且是以國內工資為上限的給付水準，同時外勞亦享有台幣升值的利益；若由業者赴海外投資，不僅可以用當地的工資就地雇用所需的勞工數量，而且亦可節省諸多的中間成本，另外又可享有台幣升值的利益。海外投資又可以享有受資國的優惠措施，但業者卻須承當環境資訊與管理訓練的額外成本與風險。若有充分資訊，顯然地，為逃避國內偏高的工資，引進外勞實不如海外投資來的有利。

從國內的就業立場來看，海外投資提供的就業機會全歸受資國享受，而國人將喪失大部分既有的就業機會。但其間的決策權仍在企業主的考量，而此一考量的因素則在於利潤的多寡，而非國人就業的道義情懷。若海外投資利益高於引進外勞的利益，核准外勞引進仍難抑制海外投資，若海外投資利益低於引進外勞的利益，縱令不准引進外勞，企業亦不一定會出走海外。因此大可不必以引進外勞牽制企業出走。此外，若能赴海外投資，隨勞力密集工業外移，企業勢必加強管理行銷的發展，並可擴大海外的生產與國際市場。這是國內企業經濟力量的延伸，而非產業的空洞化。若海外投資能穩定發展，隨海外市場的擴大，將可擴大台灣上游原料工業與機械設備工業等重化工業產品的需求，並隨著這些重化工業的出口與海外投資發展，勢必帶動國內金融保險與工商服務的發展機會，將進一步促進台灣產業升級的契機。因此，海外投資才能迎合台灣未來經濟發展的趨勢，反之，引進外籍勞工雖可紓解一時勞力的短缺，但將同時延宕台灣產業升級與未來國際競爭力的培養時機，且將助長國內所得分配的惡化。

從階段發展，當國內出現短缺現象時，第一階段固然是引進外勞以紓解一時燃眉之急，但第二階段是隨國際資訊的逐漸充分，而將引發海外投資的興起，最後海外投資的穩定發展，便將帶動國內經濟全面的轉型與升級，使台灣成為國際工商並聯發展的已開發國家。以此觀念，外勞政策應只是階段性的政策，且應限制在非貿易部門中被使用。對可經由國際資源移轉而調整供需的產業應聽任國際相對利益的考驗，以培養國際資源競爭力和強化國內資源運用的效率。外勞政策對貿易財產部門應採逐漸收縮的供給，並應最後侷限於非貿易財的生產部門，在收縮的過程與數量應有時間表的規劃，並讓企業周知與因應。

產業的外移動機是在維持企業生存與追求更佳的經營環境。產業一旦外移，不論是縮小國內生產規模或是關閉國內的生產線，都將減少國內生產作業勞工的就業機會，並使勞工發生轉業與失業的風險。除此之外，勞工尚有中斷勞工保險福利的可能。依據研究，關廠歇業後的勞工有62％可在三個月內完成轉業，但其平均工資都有略為下降的現象。從年齡上來看，五十五歲以上勞工能在三個月內完成轉業的不到40％；從學歷來看，國小以下的勞工能再三個月完成轉業的比例平均比率略低，而為58％；從性別上來看，在三個月可以完成轉業的勞工，男女間比率相差有限，但以半年時間為基準來觀察，能在半年內完成轉業的，男性有73％，而女性是67％；從職業別觀察，技術人員與監佐人員在三個月完成轉業的分別有69％和74％，高於平均水準：但技工及雜工卻分別只有57％和54％。此大致顯示高年齡、低學歷、與普通工人的轉業機會和能力都有偏低的現象。

除了勞工此類個人屬性之外，轉業困難的各種原因中，最主要是工作條件不易和勞工人所欲的條件相遇合，而許多的勞工常在勞動市場中搜尋相當時間之後，才接受並屈就於原本不願意接受之工作條件的新工作，而浪費許多的搜尋時間和工資成本。這也襯托出勞動市場資訊的不夠充分而阻滯勞工的轉業過程。在功利導向的市場經濟制度下，海外投資非出於完全的企業虧損，而多基於更大利潤的追求，因此比起因虧損而關廠的企業而言，這些企業應有較大的能力依勞基法給付資遣費。也因此，勞工的資遣費權益應更能獲得保障。然而，在海外投資的風向上，高年齡與低學歷之普通勞工將成為社會就業人口中的弱勢族群。

引進外勞往往是企業維持現狀的短期掙扎，但海外投資則是企業事業擴張的積極作風。前者固可維持短期較多的就業機會，但長期將因海外投資與國際市場相對條件的變動而逐漸喪失競爭優勢，也將難以避免經營上的困難；後者將因海外投資而縮減國內生產，但卻將擴大國內管理與行銷部門的經紀活動，因此海外投資將改變企業用人結構，即增加管理行銷的人力需求並減少生產工人的雇用，使人事趨向白領化。也因此企業外移有利於白領人力的就業擴張，但不利時藍領人力的就業。而藍領與白領的主要區隔在於教育程度的差異，也因此欲將藍領勞工轉化為白領職員確有其實際困難，尤其是年齡高而學歷低的勞工轉化更是不容易，同時欲維持他們既有的勞動條件或薪資水準也不簡單。

海外投資是國內資本的流出，但卻同時釋出過多的勞動，在所得成長下國內需求又有由基本生活的需求擴大為文教、娛樂、保健與理財等服務的需求，同時，產業結構的轉變也將激發金融保險與工商服務的興起。但這些新興行業較有利於年輕與高學歷之女性就業的增加，相對地，也就難以吸收高齡與低學歷之男性勞工的轉業。如此在勞動市場中，這些高齡與低學歷之男性勞工變成為一群失意的勞工。隨海外投資結果，他們逐成為產業轉型下的犧牲品。因此他們將增加對於社會安全福利的需求。在此趨勢之下，社會安全制度的架設也就有其迫切需要，而難以用自由經濟與財政困難來搪塞此類社會需要。

因此，工會組織應除卻廠場或職業的本位主義，致力於勞動求供資訊的蒐集，並從事職業仲介的服務，同時應主動介入出走企業給付法定資遣費的監督。再者，未實施全民健康保險之前，應以會費週轉方式幫助轉業期間之勞工維持勞保權益以免發生勞保中斷現象，另外，勞工行政機關對一定年齡以上和一定工資以下之勞工的失業應予失業救助或養老给付以架設社會的就業安全制度。當然，職業訓練和轉業輔導的工作也該因適時的需求而開放市場來補充就業安全的功能。(本會工會運動策略研討會引言)