【洪清海/本會顧問】

日前，勞委會發佈新聞稿表示賡續推動社會對話（social dialogues）圓桌會議，期能經由勞資政三方就經濟及社會政策議題的意見諮商與參與決策，藉以強化社會伙伴關係（social partnership）。從台灣勞資關係體系過去的運作經驗及當前勞動法制的侷限性而觀，筆者對此一尚處發軔階段的三方機制並無太多厚望，但對勞委會明知吃力不討好猶能擇善固執的舉措則深表讚佩。筆者認為，政府願意在政策上採擴大民主參與的模式並將行政資源挹注在其築基工程上，代表政府對自身在傳統勞動關係的中所扮演角色的一種反思，也凸顯其建構一個能與多元開放社會相應的勞動體系的企圖。

平實而論，勞資政三方進行社會對話，不僅具有將「民主」、「平等」、「參與」等普世價值在產業關係上實踐的深遠意涵，諸多實證研究亦證實此一機制既有助於減少社會衝突的頻率與強度，還可經由協商與合作發揮培力作用，讓經社政策及勞動議題在和諧社會中順利推動，是值得採行的一種制度。1976年國際勞工組織通過144號三方諮商公約，並在其內部設立「社會對話部門」（social dialogue sector）協助各會員國推動適合其國情的三方機制，同時還建立「社會對話評量指標」作為評量各會員國實際運作成效的依據。

勞委會於2004年開始著手規劃國內社會對話機制，並於2006年試辦全國層次的社會對話，邀請全國性勞工團體、雇主團體、專家學者以圓桌會議方式就重大勞工政策及立法進行意見諮詢，實施結果與預期目標相去甚遠，參與者亦頗有微詞。根據勞委會委託學者研究發現其中主要的問題包括：
一、 勞資雙方立場差異，堅持本位，欠缺合作性。
二、 勞資論述能力不足，缺乏客觀佐證。
三、 勞資團體之意見未被重視，勞委會未賦予勞資團體參與決策的實質權利，會議流於低參與層次的意見諮詢，而且協商意見與最後決策並不相同。
四、 會議準備工作不夠周密，未能提供充足的必要的資訊，而勞資雙方擁有資訊的不對稱性，也影響到彼此的專業對話。
五、 對話內容以技術層次居多，較少策略性的建議。
六、 勞資雙方的代表性不足，協商意見難以代表集體意志。
七、 專家學者之意見凌駕在勞資團體之上，弱化勞資政三方對話的意涵。

其實，筆者認為上述問題的存在，正是台灣勞動關係的真實寫照，社會對話機制的試驗，如同一面鏡子反應了台灣勞資間長期脆弱的現實連結。在如此脆弱的基礎上高談伙伴關係的型塑，似乎有點陳義過高，出現既不叫好又不叫座的結果，洵屬理所當然勢所難免，並無特別可議之處。基此，筆者認為勞委會與其闊論「三方治理」、「社會對話」等理念，毋寧務實面對台灣長期以來受到勞動法制箝制的勞動關係結構性問題。當然，勞資政三方多一點互動、溝通、協商及對話，不管以何種型式進行，筆者認為總是好事，政府不僅該做，更應持續性的努力多做，但是如果只是為貫徹馬總統勞工政策白皮書的主張，以東施效顰方式複製歐洲社會慣行的社會對話模式，卻忽視文化底蘊的涵養工程，終究只能得其形而失其神，褻瀆了三方機制的美名。

從勞委會97－98年推動「社會對話」實施計畫內容而觀，筆者發現勞委會採取「做中學，學中覺」的方式來推動，顯見勞委會並非對其中的難題與侷限毫無洞察，而是在可欲的驅力下選擇對三方機制熱情擁抱，並以降低期望值來包容及接受磨合期間的一切瑕疵。筆者對勞委會一廂情願的急切作法，雖不認同但表尊重，畢竟勇於任事的政府總比故步自封來得可愛。以下謹提出個人淺見供參：

一、推動社會對話首應強化「主體」（actors）的能力與代表性。其中能力部分包認知、理解、整合、論述、協商及相關資訊的應用能力；代表性部分則涉及 參與對話者產生的方式及其意見是否經過內部民主程序決定，以及能否將協商決議內化成團體接受的規範。就當前現況檢視的結果，筆者認為勞資双方均未具足，因此來自政府提供系統化的知能培訓乃不可或缺的配套，恐非辦幾場應景式的講習即可讓參與者揖讓而昇。而勞資双方主動追求自我成長，加強內部人才培訓及民主化運作，以及外部專家的吸納與借重，更是實質參與三方機制的必要功課。

二、社會對話議題的選擇或創設固然應與勞資双方重大利益相關，但推動初期不宜將過於複雜或範圍太大的議題列為對話項目，以免影響最後決策的品質。換言之，筆者並不認同在三方機制尚未成熟之前，即輕率將政策決定權完全釋放，更反對以勞資團體背書方式來合理化決策的粗糙或分擔決策的責任。筆者不反對任何經社政策或勞動議題都拿來社會對話，但應在低層次的意見諮詢與高層次共同決定間有所區隔，且在進行社會對話之前即應告之勞資双方。此外，政府應隨三方機制的建構及勞資双方的參與決策能力的提升，漸次擴大參與的範圍及層次。

三、社會對話議題所涉資訊的蒐集、整理、檢驗與分享，是非常繁重而必要的準備工作，原則上對話三方均應分擔責任，但在當前階段仍是政府部門所應偏勞。筆者認為對話三方所持資訊相同性越高，各自表述或各有所本的分歧就會越少，形成共識的可能性也相對提高。至於政府部門在資訊的處理上，除應避免主觀選擇或有保留的分享外，對於資訊的正確性與可靠性亦應進行必要的查證與評估。

四、社會對話具有高度的公共性，三方在過程中的發言紀錄與決議的揭示，以及後續的執行管理與追蹤，應在政府網站完整公佈，俾利社會各界查詢。

五、建議勞資双方多「傾聽」對方的意見，以「同理心」去感受對方發言的立場與理由，憂慮與期待，不必急於評價或反駁，畢竟社會對話的功用在於追求最大公約數，而不是辯倒對方。

總結以上論述，筆者雖然基於對國內勞動關係體系長期觀察的主觀評估而對三方社會對話的願景有所保留，但對政府部門擇善固執的努力仍表讚佩。筆者對歐洲慣行的社會對話機制移植來台，在欠缺文化底蘊支撐，對話主體能力尚待強化的條件下，究竟會否出現「橘枳」效應，其實頗為憂慮。面對國際化的激烈競爭，國內的勞動關係結構與文化，顯然在國際轉軌與接軌上嚴重落後，無法為產業國際競爭力提供助力，或許社會對話機制能為勞資双方開啟一扇機會之窗，筆者正努力說服自己相信這一切。